公司人力资源优化的方案..doc

公司人力资源优化方案 一、 目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、 公司的人力资源状况 （一） 人员状况 目前公司共有员工 1672 人（含搬运 187 人，其中搬运工 143 人 ,上面工 16 人，上料班 26 人， 电梯工 2 人）。纳入编制人员 1485 人，制面部生产人员 1104 人，辅助生产人员 116 人，管 理服务人员 152 人（包括管理干部 12 人，质检员 42 人，保管 45 人） ,各部门情况如下表 : 现有人数 编制人数 超编人数 备注 制面部生产人员 1104 1092 12 制面部办公室 24 24 0 18 名班长；统计、主管经理各 3 人 工程部人员 116 107 9 质量部 44 40 4 不含请产假 1 人 计划室 6 5 1 含干部，报货工作主要由配送部提供， 报货岗已没有存在的意义， 现有报货员 1 人。不含请产假 1 人 库管科 57 56 1 含干部，内勤 ,统计 ,保管抽检汤料 .不含请 产假 1人。 人力部 5 6 -1 管理部 88 66 19 不含行政助理室 2 人 配送部 14 12 2 财务部 17 17 0 编制 17 人中含统计 4 人，现有 17 人， 不含统计，实际超编 4 人。 生产助理室 1 2 -1 原编制中的计算机管理员，现在计划室。 行政助理室 2 2 0 采购部 5 5 0 副总室 2 2 0 从现有实际人数与编制相比，超编 46 人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性 超编现象严重，可压缩人员远不止 46 人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。 （二） 学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 本科 大专 中专 高中 初中以下 人数 29 83 334 274 765 比例 1.95% 5.59% 22.49% 18.45% 51.51% 理想比例 5% 15% 20% 30% 30% 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占 30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越 高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 本科(数量百分 大专 中专 高中 初中及以下 比 ) 管 理 干 2（ 16.67%） 3(25%) 4(33.33%) 3(25%) 0 部 后 勤 职 23(16.54%) 66(47.48%) 49(34.53%) 2(1.43%) 0 员 车 间 生 4（ 0.36%） 14(1.26%) 240(21.73%) 193(17.48%) 653(59. 产人员 14%) 从上表可以看出， 公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。 生产部人才储备不足， 不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三） 人力成本状况 拿 2002 年 2 月份的情况为例，生产系统人均工资为 701.32 元，后勤人员人均工资为 813.95 元，人均工业产值每月 2.024 万元，工资总额为 1107568.42 元。 从整个郑州地区人力成本状 况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资 (679 元 )，在周边地区已有相对较强 的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工 资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资 (871 元 )，从整个就业情况来看，但也可以不做调整 ,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的 工资分配 ,从总体上控制工资总额。再者 ,总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。 （四） 人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题： 1、 企业的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。 2、 人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过 多，分工过细 ,造成人员的隐性超编。 这也使每个部门都感到自己部门人员不够， 都希望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。 3、 部门保护主义盛行，部门领导往往没有站在公司的角度去考虑问题，人力成本的控制没有和部门领导的绩效挂钩，部门领导不太重视人工成本控制，总希望部门的人员越多越好，下属和自己的任务越轻越好，自己的部门任务完成的越快越好。 4、 公司招聘外来人才和培