沟通式绩效评价.docxVIP

褰咨询闻网对沟通式携效评伸系统的评分襄 募分1。。分，通过分做为知 谓间 咨海呵问是否在殖善食或上向主管援出了出下问? 四果一个完具姓田工#侥力是你队为这位下具的能力有多少？ U分】 ，请试图解蜂你是如何产生谊个百分比的〉仰分｝ 为了改虽■政_逾位下H应法撤舜兰调【3分） 除了以上方法咨询■句是否■妆主管者虐一下It它方■的改避拊罐？ U分］ 注；以上内容应是咨询■问与主管阜理携行的H春食世二拘呵■,以下的问H是根据共同食议的内睿进行评价’ II 问■】（30$? ?是主主—而不却咨胃雄同一■一谓下膜分享司景1的答胃司，2分） 庄衰屠二履的过程中 是否是主官主要发=咨物尊问旦做补充说票，罡分1 主管是音解耳了丁■每一个忧虫的■要性f ］3分】 呈管是程晅过措尊和滑谓向下尊傍通亍M热拍13分｝ 对于每一个块拜一主管是否郭酷黑了,—2个具怵的例子7 ［S分I ，对同?1的讨检是酉待肄了砌忡」包括主管总培眄时间；! E分】 ?在对同.11的讨黄过程中 是杏直免亍侵浦消锹京词口 【3汁｝ ?主菅是善了下履对自己曲正直评们，”分「 in何?w【MH 是主主曾一而不是皆询籍间一?谪下履⑦享月■：的善皤中II分） 有浅有捷出具体的例子F卜分1 〔加果有试坤情况】下属是否提段奉司?K普案二在阿?3上也同样存在?」册I IV问■，〔22分】 曜虫圭曾一而不■番询鼻闻一童甫下X分享闻JK3的善何呷？ n分） 主管提番堰呻下■分享了间?3的音蠢同时对、■所说内容没有豪行任何评价F （上at可以这样说，-非需禳的分享?我熊宣割你花会了 4 多心思来思考或个同慰，让我集分享一％我船答毒吧.】口分） 一 在虾■［职菩寥达成共识之前 上下国之I』是否避免了讨论 憾有听琳金忘记了而谦行的御欢我四财S?【吩1 在就间境环答零诂就共识时下■是吾有tf利自W快定各薛肉春的旋后项序？皿分） - 司13的普需共识中是否含■下n自己慌出的内舂？（场】 - ，侦算3的答室共识是否是上下日绶过淘H居形成明）［6分】 是生主一无不是窖谓籍向一谓下*分享司的普雷玛，11分） 亍胃会杏捷叫了至少一个有实扃内尊厘普* F ［3分】 在丁葛冬享同驴的善靠时主管是否参更得彼开政I没有抵触*B；，漩M管主管g同还是秒问仍会■堀衰诂的四彰分】 三尊」的答案挠克却西楚Eha竖过为■后是成的？拇分「 Vi ■后的■点H厨分） 暴否已岐达成昌气目标？传分I 上下褒之间是否巳竖形成一个完成目希的时间由 这个时间褒上包括谖胶谖慨町些工作.t册） 这些胃嫁与■初在主曾陨鲁曾供上撞出旃间真一般可i ［步】 ，泉否巳蚂约京-丁一个三万粤次会面苗对闻》【3分） 一、沟通式绩效评价的步骤 第一步，咨询顾问与主管的预备会议 理想情况下，这个会议应该在第三步共同会议的两周前举行。咨询顾问首先就下面的内容对主管进行培训：认真地倾听下属；区分表扬与建设性批评；盛 赞下属；鼓励下属谈论自己的短板及绩效不高的原因；在下属所列原因的基础上，补充其他影响因素；鼓励下属主动参与绩效改进；评估可能的计划和结果； 为下属解释沟通式绩效评价模型的目标及实现目标的时间表是如何影响个体未来薪酬水平（和晋升决策）；识别下属因未达成绩效目标而产生的压力；其他有 用的人际沟通技巧。 在这里以“咨询顾问如何指导主管盛赞下属为例，进一步解释如何操作。 消极的评价会削弱主管表扬的影响力。在共同会议上，若有消极因素产生，从咨询顾问那里学到的任何表扬措辞，其效力都会打折扣。实际上，表扬也分 为不同等级，比如简单的认可和盛赞。后者更容易改变下属的行为。哪些表扬属于盛赞呢？盛赞包含这样几个关键特征：认定下属的行为是积极的；向下属解 释他的行为如何对组织产生积极的影响；列举一些具体的关键事件。盛赞不应该使用负面词汇。下面举一个简单的例子： “我本人非常重视主动的精神。对我而言，主动意味着即使没有别人督促，自己也能注意到哪些需要去做。这使我的工作更有乐趣。长期来看，失误率也 会降低。A,你就是这样一种人！你表现出了主动精神！比如昨天，你注意到我们还没有为下个月的核心工作做好准备，所以你给大家都打了电话，还写了便签 留在我桌子上，帮助我做决策。还有三周之前，我离开办公室的时候，你…… 即使有些主管很少表扬下属，在他了解了盛赞的价值之后，也会为了绩效改进而调整自己的领导方式。学会盛赞，主管就可以成功地回答问题 1。此外, 咨询顾问也会就如何回答问题2和问题3对主管进行培训。 在咨询顾问与主管的预备会议之后，下属会被邀请加入预备会议。在这之前，咨询顾问还会指导主管完成另一个内容，即如何向下属介绍沟通式绩效评价 模型。主管需要言简意赅地介绍沟通式绩效评价的目的，以及下属需要完成哪些工作。在下属 B走入会议室后，主管可以这样开场： “B,你好！今年我们将要开始一项