【创意版】水务公司薪酬以及绩效管理方案.ppt

* 可以看到，鞍山水司的薪酬曲线相对比较平缓，薪酬等级差异较小 * 在组织变革和薪酬方案实施时，应对每个上岗的员工在本职级中进行薪酬对位入级 职级带宽 A5 A3 A1 A2 A4 经验丰富,有机会可考虑提拔 有经验，业绩优异 能力达到岗位要求 有潜力，需要更多开发 新任职者 个人薪资在结构中的位置 注：一般应综合考虑员工的胜任能力、业绩表现、从业经验等因素。 * 根据序列及职等的划分，建议各个职位序列采用如下的浮动工资比例 岗位 固定工资 绩效工资 管理序列 专业技术序列 辅助序列 操作序列 销售服务序列 高管团队 40％ 60％ 部门（副）经理、二级单位负责人 50％ 50％ 部门职员、二级单位部门负责人 规划员、总帐会计、会计、法务审计员、工程管理员 所有销售服务序列人员 60% 40% 二级单位科员 出纳、统计等其它专业序列人员 所有操作序列人员 70% 30% 所有辅助序列人员 80% 20% 90% 10% * 执行新的薪酬体系，预计鞍山水司的薪酬总额将增加近700万，对利润的影响为约900万 在岗人员按照职位等级的中位值薪酬预测 原有离岗人员的薪酬不能继续增加，应考虑减少。预测值保持现状 兑现奖总额不能大幅度增加，随着鞍山市用水业务的稳定，应加强年度计划和预算的准确性，以逐步减少兑现奖总额 初步预计新增待岗人员102人，按照月薪酬1000元预测 对利润影响程度约900万，考虑社保增加约140万，转移到物业公司79人薪酬约100万 2981 3660 ＋679 * 执行新的薪酬方案，在岗人员的人均工资水平与省内同行业处于偏上水平，在提升薪酬竞争力的同时，兼顾了外部公平性 薪酬方案与2006年辽宁省各地市年人均工资比较 2006年鞍山自来水公司年人均工资总额为14543元，其他城市相比处于中等水平 调整后人均工资总额为19115元，在假设省内其它水司2年内人均工资不增长的前提下，略超省内同行业最高水平 单位：元/人·年 * 报告目录 岗位配置和职位评估结果 薪酬体系和薪酬测算 绩效管理方案 * 绩效管理是一种方法，同时也是一个过程 绩效管理是一种系统的方法和工具： 要求经理们对战略达成共识，帮助经理们在组织中沟通战略 进行业务的规划，使公司经营管理目标层层得到落实；同时将员工的行为与公司战略目标相联系 绩效管理的目的和意义： 使各层级员工明确公司对其绩效期望，从而有效引导员工行为； 跟踪绩效达成的情况，提高员工绩效； 提高员工士气和动力，增强竞争优势 绩效管理是： 绩效管理关注的是： 关注产出、成果、过程与投入 关注组织层面的绩效，同时也关注个人 关注持续性的发展和改善（创造一种文化，每一个人从成功和失败中学习），而不是工资 关注沟通（创造一种氛围，持续对话，确定相互期望） 关注伦理（尊重个人，相互尊重，程序公正，透明） 最新.课件 * 绩效管理的步骤 主要工作 明确公司年度经营目标 找出目标实现的关键驱动因素，并有效分解到各个部门 听取反馈意见，进行必要修改，形成一套考核指标体系（结构、权重） 根据公司年度经营目标制定具体衡量标准，并经坦诚沟通，取得对目标的共识 起草业绩合同 审批并签订关键岗位的业绩合同 采集考核数据 业绩评估 计算考核得分 依据绩效考评结果实施奖惩激励 3.绩效辅导/监控 2.签订绩效合同 1.制定绩效指标 4.绩效考评 必要时直属主管与下属共同制定目标实现的措施 提供必需资源配置 进行相关绩效辅导，提高绩效水平 阶段性审视目标达成状况，对存在的差距提出改进措施 * 绩效指标制定程序 制定关键业绩指标 编制年度经营 计划/预算 明确公司经营目标 目标分解并完成部门经营计划/预算编制 人力资源部组织相关人员（高层及部门负责人），确定公司的关键绩效指标体系，并分解落实到各责任部门及责任人 各目标责任人与其直接上级根据公司年度经营计划，确定各关键绩效指标的目标值，讨论/制定部门绩效合同 《公司年度计划/预算》 批准：总经理办公会 组织：投资企划部 《绩效合同》 人力资源部组织 直接上级批准 责任部门/人 主要活动 主要成果 12月底前 1月底前 最新.课件 * 部门经理以上员工的关键业绩指标可以从以下四个方面考虑 效益指标 满意度指标 员工培养指标 运营指标 定量指标 定量指标 定性指标 定量指标 定性指标 定性指标 利润 净资产回报率 营业净现金流 体现公司价值创造的直接财务指标 全面衡量创造股东价值的能力 实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量 利用最有效的营运杠杆衡量和确保战略及年度经营目标的实现 当期应完成的重点工作目标 包括内部满意度和外部满意度 提高部门服务质量、加强部门协调的评议指标 提高服务质量 部门员工培养指标 销售收入完成率 生产计划完成率 采购成本降低率 成本核算