人力资源管理师(三级)培训-绩效管理教案.ppt

* ( )的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。（2010年5月） (A)品质导向型 (B)过程导向型 (c)行为导向型 (D)效果导向型 * 品质主导型 采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人。 * 行为主导型 采用行为性效标，以考评员工　的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。 * 效果主导型 采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了哪些服务、完成了哪些工作任务，或生产了哪些产品”。 * 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）（模拟） A.品质导向型 B.目标导向型 C.行为导向型 D.过程导向型 E.结果导向型 * （）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法（2003年7月二级真题） A.排列法 B.比较法 C.分布法 D.对比法 * 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）（2007年11月三级真题） A.关键事件法 B.行为观察法 C.强制分布法 D.目标管理法 * （）将员工分为有限的几个类别，难以对个体表现的差别进行比较（2004年6月二级真题） A.横向比较法 B.排序法 C.强制分布法 D.成对比较法 * （）是在本期绩效管理活动完成之后的面谈（2007年5月三级真题） A.绩效考评面谈 B.绩效总结面谈 C.绩效计划面谈 D.绩效指导面谈 * 主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为（）（2006年5月二级真题） A.绩效考评面谈 B.绩效总结面谈 C.绩效计划面谈 D.绩效指导面谈 * （）有利于改进员工行为和表现，尤其是适用于那些参与意识不强的下属。（2007年5月三级真题） A.双向倾听式面谈 B.绩效指导面谈 C.单向劝导式面谈 D.绩效计划面谈 * （）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。（2007年11月三级真题） A.双向倾听式面谈 B.绩效计划面谈 C.单向劝导式面谈 D.绩效指导面谈 * 适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）（2008年5月三级真题） A.单向劝导式面谈 B.综合式绩效面谈 C.双向倾听式面谈 D.解决问题式面谈 * ( )即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（2010年5月） (A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈 (c)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈 * 绩效面谈总结 绩效计划面谈 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效总结面谈 * 单向劝导式谈，通过对员工工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些是错误的、无效的，适用于参与意识不强的下属。 双向倾听式面谈要求参与者事先准备一些问题，要掌握提问和聆听的时机，目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并作出反应 * 解决问题式面谈适用于促进员工潜能的开发和全面。 综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩效面谈的多种目标 * 有效信息反馈应达到的要求是（）（2003年7月二级真题） A.具有针对性　　B.具有真实性 C.具有及时性　　D.具有主动性 E.具有能动性 * 以下属于绩效反馈基本要求的是（）（2003年7月二级真题）（单选） A.科学性 B.有效性 C.永久性 D.真实性 E.可行性 * 有效信息反馈 针对性 真实性 及时性 主动性 适应性 * 有效信息可行性包括哪些方面 反馈信息要因人而异，适用于被考评者； 有效的信息反馈是为了交流和沟通； 有效的推诿　集中于重要、关键的事项； 有效的信息反馈应考虑下属的心理承受能力。 * 二、绩效改进方法 小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法是（）（2003年11月二级真题） A.由主管直接为他指定绩效目标和要求 B.主管帮助他实现绩效目标的计划 C.对他的绩效目标过程进行及时指导 D.主管了解他所在岗位的行为特点、以便对其辅导 * 销售部的汪洁四季度业务量完成40万元，她的同事赵刚完成36万，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析绩效的方法是（）（2004年11月二级真题） A.水平比较法　　　　B.横向比较法 C.目标比较法　　　　D.配对比较法 * （）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。（2007年5月三级、2003年11月二级） A.水平比较法　　　　B.横向比较法 C.目标比较法　　　　D.配对比较法 * 柳静上月产量是45件