王海霞《绩效管理》课件(郑玉刚注解版)详细版.ppt

第二单元 绩效考评方法应用 ——能力要求 见教材P225-229 最新.课件 * 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准设计 最新.课件 * 最新.课件 * 一、绩效考评指标体系设计的内容 1、适用不同对象范围的考评体系 ——组织和个人 2、不同性质指标体系构成的考评体系 ——品质、行为和结果 最新.课件 * 1、适用不同对象范围的考评体系——组织和个人 组织绩效考 评指标体系 类别 生产性组织 管理性组织 服务性组织 科技性组织 分析 直接测量结果，主要考察客观产出 主要考察综合指标 由于研究的延时性和不可预测性 考核指标示例 利润、数量和质量 整体素质、工作效率、组织气氛等 注重过程的态度考察和结果考察 个人绩效考 评指标体系 分层分类的考评指标体系 最新.课件 * 2、不同性质指标体系构成的考评体系——品质、行为和结果 类别 参考指标 考察点 应用 品质导向型 性格兴趣能力价值观 潜在能力和基本素质 招聘面试 晋升选拔 绩效考评 行为过程型 勤奋严谨认真 工作过程中的态度 科研部门等 结果导向型 产量 质量 生产率 实际产出结果 对实际生产部门 最新.课件 * 绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则：不同人群不同指标或权重 科学性原则：指标科学应反映岗位性质 明确性原则：不能有歧义 最新.课件 * 绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法 问卷调查法 个案研究法---典型人物研究、典型资料研究 面谈法---个别面谈法、座谈讨论法 经验总结法 头脑风暴法 德尔菲法 最新.课件 * 绩效考评指标体系的设计程序 工作分析 理论验证 进行指标调查，确定指标体系 进行必要的修改与调整 考评前 考评后 最新.课件 * 绩效考评标准的设计 定量准确——量化 准确 先进合理——前瞻性与现实性 突出特点——个性与共性 简洁扼要——通俗易懂 精确 绩效考评标准的设计原则 最新.课件 * 绩效考评标准的种类 综合等级标准 分解提问标准 最新.课件 * 绩效考评标准的评分方法 单一要素计分方法（自然数法和系数法） 多种要素综合计分方法（简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法） 最新.课件 * 绩效考评标准量表的设计 男（1） 女（0） 张三 1 李四 0 名称量表 最新.课件 * 等级量表 评价维度 优秀 良好 合格 张三 李四 最新.课件 * 等距量表 考核区间 …. 4 6 8 10 12 …. 张三 李四 最新.课件 * 比率量表 测量水平最高的量表 较为理想的量表 第三节 关键绩效指标的设定与应用 最新.课件 * 最新.课件 * 关键绩效指标的内涵 KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩考评指标； 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作； 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标； 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择KPI的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容 最新.课件 * 战略导向的KPI体系的意义 发挥kpI体系战略导向的牵引作用 企业战略目标层层分解，成为实施战略规划的重要工具 战略导向的kpI体系更加强调对员工的行为激励，而不是以控制为中心 最新.课件 * 战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别 区别 战略导向的KPI 一般绩效评价体系 考评的目的 以战略为中心 以控制为中心 考评指标产生的过程 自上而下 自下而上 考评指标的构成 财务与非财务 短期效益与长期发展 结果与结果的过程 财务为主非财务为辅 评价过去的绩效 指标的来源 组织战略和竞争的需要 特定的程序，对过去行为与绩效的修正 最新.课件 * 设定关键绩效指标的目的 绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不很清楚。 绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何衡量？ 由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。 最新.课件 * 提取和设定关键绩效指标的原因 1.从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。 2.对管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。 3.对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者-----无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰的知道自己将要做什么，以及将要做到什么程