手把手教你怎么写绩效分析报告(一看就明白!)演讲稿.ppt

Do’s Don’ts 1、使用精确的，描述性语言 “一个月内完成100万的销售目标” “本月销售回款须达到50万” 2、使用积极的动词 “增加”“取得” 3、保证说明明确 每两周递交一份员工培训计划 4、使用简单，有意义的衡量标准 本月市场考勤合格率需达到85% 1、使用形容词/副词 “加深对本部门制度、流程的了解” “接待客户需表现专业” 2、使用被动的动词 “了解”“熟悉” 3、使用长篇泛泛而谈的话语 “在团队中增加对客户满意度的意识” 4、使用复杂、模糊的衡量标准 本月市场考勤合格率需达到优良的标准 最新.课件 * 补充说明： 绩效指标/计划的调整 绩效计划的调整是绩效考核执行中的必要环节，岗位内容的变化、绩效目标实现程度的统计结果都要对绩效计划进行必要的调整。 每月各部门人员的《月度计划考核表》制定后，本人必须签字确认，并备份给上级领导处。 最新.课件 * 二、绩效实施与管理 √ 两点很重要： 1.关键事件的记录或说明； 2.考核数据的有效记录和及时传递。 最新.课件 * 我们存在的问题： 关键事件记录/说明几乎没有； 考核数据的全面性、准确性、及时性较低。 最新.课件 * 绩效考核中的职责分工 总经办 开发绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训 监督考核系统的实施 评价考核系统的有效性 考评结果的运用 各部门管理者 定本部门员工绩效目标 为员工提供绩效反馈 填写评分 参与规划在岗员工发展 针对绩效考核系统向总经办提供反馈 最新.课件 * 为什么要有关键事件记录/说明？ 关键事件其实就是对下属员工工作过程、结果的一种跟进和关注； 对员工来讲，就是对工作成果的一种总结和反馈。 最新.课件 * 为什么需要即时反馈？ 人的行为取决于: 行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = ？？？ 做+ ? 坏- =？？？ 不做- ? 好+ = ？？？ 不做- ? 坏- =？？？ 做+ ?无反应 0 =？？？ 不做- ? 无反应 0 =？？？ 最新.课件 * 人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励） 做+ ? 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果） 不做- ? 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- ? 坏- =只好做+ （负强化，被威胁） 做+ ?无反应0 = 可做可不做 （消极解决） 不做- ? 无反应0 = 可做可不做 （消极解决） 为什么需要反馈？ 关键事件记录！ 最新.课件 * 考核数据的有效记录和及时传递 全面性 准确性 及时性 各部门应于每月8日前将绩效考核数据传递至总经办 。 最新.课件 * 三、绩效评估 1. 员工绩效评估要按照流程； 直接上级、间接上级参与 2. 评分时要公平有依据； 关键事件记录/说明和考核数据 3. 及时按要求提交 各部门应在每月5日前按照绩效评估程序完成部门员工上月的绩效考核评分，并将部门最终得分签字确认后于8日前备份提交至总经办。总经办存档作为年度个人绩效考评的依据。 最新.课件 * 四、绩效反馈面谈 这是对绩效考核管理循环的最后一步，也是至关重要的一步，它关系到一次考核的成败与否。 1.上级要与下属共同分析在考核管理过程存在的问题，共同商讨解决的办法； 2.获得员工的对考核成绩的认可，避免不必要的管理问题。 最新.课件 * 我们存在的问题 绩效面谈几乎没有； 绩效考核的结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。 -----各部门人员如对本人的绩效评估有任何的意见或建议先跟上级领导沟通，如不能得到解决可跟总经办行政处反映。 最新.课件 * 面谈的步骤 1、营造一个和谐的气氛 2、说明讨论的目的，步骤和时间 3、根据每项工作目标考核完成的情况 4、分析成功和失败的原因 5、考查企业价值观的行为表现 6、评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7、讨论员工的发展计划 8、为下一阶段的工作设定目标 9、讨论需要的支持和资源 10、签字 步骤一：准备步骤二：面谈步骤三：奖惩 最新.课件 * 面谈的内容 工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质量和数量）； 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是工作态度）； 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指导）； 针对客户的满意度或周围人的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施。 围绕员工上个季度的工作谈一下几方面内容： 最新.课件 * 绩效面谈---九大技巧 一、选择一个舒适安静的环境 二、让员工感到被信任 三、向下属明确面谈的目的 四、鼓励下属互动参与 五、坚持对事不对人的原则，