员工待岗制度.docx

员工待岗制度 范围 公司内部由于战略发展需要，对于因机构改革、人员编制、业务改革、生产任务变化等客观因素，通过自由组合、竞争上岗等方式未能上岗的人员；实行员工绩效考核被淘汰的人员和严重违反公司制度的人员进行待岗管理 控制目标 2.1 确保慎重客观地安排待岗人员 2.2 确保淘汰不合格员工，增强公司内部员工竞争上岗的意识 2.3 建立安排待岗人员重新上岗的机制 主要控制点 3.1 员工直接主管与待岗候选员工面谈 3.2 部门经理根据员工绩效考核审核部门待岗人员名单 3.3 人力资源部经理审批待岗人员名单和处理意见表 3.4 总经理签批批待岗人员名单和处理意见表 特定政策 4.1 人力资源部与相关部门共同拟定待岗人员名单，交相关部门面谈审核，再交回人力资源部办理相关手续 4.2 员工待岗的最长期限为 年，不同岗位的待岗期限如下： 4.3 待岗待遇： 4.4 调整薪资不得低于最低生活保障（最低工资）： 4.5 负责组织、协调待岗人员的培训、教育工作；组织待岗人员学习企业规章制度，了解公司战略、组织构架、公司现状及发展，并进行考试 4.6 人力资源部负责推荐、指导待岗人员的重新上岗工作，定期发布岗位人员需求信息，根据待岗人员表现，向相关部门推荐上岗 4.7 实行淘汰时，绩效考核结果较好的部门待岗人员比例较低，绩效考核结果较差的部门待岗人员比例较高 5 员工待岗流程说明 C-11-04-001 步骤 涉及部门 步骤说明 1 人力资源部劳 根据人力资源部下发的待岗政策，劳动用工管理员由员 动用工管理员 工绩效考核方面的记录情况以及各部门经理和员工直接 主管出具的对员工工作表现的意见，初步拟定部门待岗 人员名单 2 各部门经理、 部门经理与待岗人员进行面谈，向员工说明情况并听取 员工 员工意见。双方在员工待岗处理意见表的面谈记录上签 字，部门经理完成待岗处理意见表需部门填写的部分， 交人力资源部 3 人力资源部经 审批部门上交的人员待岗处理意见表，保证处理意见的 理 公正性、对员工评价的真实性 4 人力资源部劳 将人力资源部经理审核后的待岗人员名单公示，如果有 动用工管理员 异议，则接人事纠纷处理流程，如果没有异议，则将待 岗人员名单及解决建议递交总经理审批 5 总经理 根据部门和人力资源部经理意见审批人员待岗申请表， 再次对处理意见的公正性进行审查 步骤 涉及部门 步骤说明 5.1 总经理 审核不同意该员工待岗申请表，结束该员工待岗流程， 并交人力资源部调整待岗人员名单 5.2 总经理 审核同意该员工待岗申请表，将签批后的员工待岗申请 表交回人力资源部 6 人力资源部劳 下发签批后的待岗人员名单和待岗通知单 动用工管理员 6.1 各部门 领取待岗人员名单和待岗通知单 6.1.1 各部门 将待岗通知单下发给相关人员，通知其待岗 6.1.2 待岗员工 接受待岗培训，接培训管理流程 6.2 人力资源部经 与各部门待岗人员签订待岗协议 理 7 人力资源部薪 根据公司规定，调整待岗人员薪资 资管理员 8 人力资源部人 更新员工信息档案库 事信息档案管 理员 9 人力资源部招 根据公司人员需求，结合待岗人员档案，考虑员工是否 聘管理员 有就业机会 9.1 人力资源部劳 如果没有就业机会，整理到期限的待岗人员名单和档 动用工管理员 案，进入员工解聘流程 9.2 人力资源部招 如果该待岗员工有合适就业机会，则看该就业机会是否 步骤 涉及部门 步骤说明 聘管理员 在公司内 9.2.1 人力资源部招 如果该待岗员工的就业机会在公司内，进入内部招聘流 聘管理员 程 9.2.2 人力资源部招 如果该待岗员工的就业机会在公司外，进入员工辞职流 聘管理员 程 10 人力资源部人 事信息档案管 理员  跟踪调整员工信息档案库 制度说 制度是以执行力为保障 所以可以对个人行为起 用，是以有效的执行力 有强制力保证其执行和 度的约束力将无从实现 为也将起不到任何的规 通过执行的过程制度才 度，就像是一把标尺， 来划线、测量，它将无 条或钢板，只能是可能 不是现实的标尺。制度 规则条文，规则条文是 的，而制度是对人们的 的，动态的，而且是操 变化的。是执行力将规 转变为了动态，赋予了 其在执行中得以实现其 明了自己的规范、调节 以被人们遵守，才真正