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市场部(地推中心)薪酬激励
根据公司持续性发展需要,建立和完善员工晋升和薪酬激励机制。为进一步调动员工积极性,建立一种对公平,对外具有竞争力的薪酬激励机制,根据公司现阶段发展需要,本着以价值为导向,公开、公平、公正的原则,针对业务体系员工薪酬激励政策修订如下:一、 本激励方案适用于地推督导、区域市场主管,高层管理人员和职能部门员工不适用本方案;
二、 本通知修订容包括员工成长、员工晋升、员工新增福利及薪酬激励四个方面。
2.1 员工成长机制:启动全员成长机制。即,上级对下级每月月初定期制定成长目标计划及目标达成标准评议卡,并在次月初组织市场
部成长交流会,分享成长与收获历程。
具体操作要点:
2.1.1 按层级上下互动,每月开展一次员工成长交流会,直接上级及时给所属员工制定《员工成长及达成标准意见反馈卡》 ,给以目标达
成支持和改进反馈意见,组织大家进行交流分享成长历程,帮助员工不断制定新的成长目标,帮助员工成长。
2.1.2 每两个月由区域负责组织本区域或跨区域,进行同层级间的横向交流,交流和传授成长经验,树立优秀标杆;
2.1.3 公司设立员工成长档案卡,每期员工成长卡在评定结束后进入员工成长档案,并定期进行由公司行政人事部组织员工交流。重点关注员工经验资源共享,帮助员工自我价值的体现,并选拔出成长速度快,发展潜质高的员工,授予“贝尔最具成长力员工”荣誉徽章一枚,并在当月公司刊和公司进行公示。
2.1.4 设定季度或年度成长奖励机制:每个季度和年度设置最具成长力的市场主管或地推督导,授予相应荣誉称号和物质奖励。
2.2 员工晋升通道和薪酬激励机制。通过业绩考核建立员工职业发展通道,晋级标准具体见 2.4 项。
2.3 关键概念:
职级:员工分四级即实习、普通、高级、资深,不同级别享受不同的薪酬及考核待遇,不同级别的调整根据业绩考核结果进行。考核期:指晋级线的考核周期( 2012 年的考核周期为 1 个月,考核时点是每自然月末。 )
晋级线:考核期完成晋级线则在当月考核期自动晋升下一职级。
任务线:地推督导及以上级别每月设基本任务即为任务线。
word 资料
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2.4 地推中心薪酬晋级及考核标准
业绩(提成围)定义:
薪
薪资标准
考核标准
岗位
层级
资
基本薪资
补贴(配置电瓶车无交通补贴)
提成
备注
等
晋级
费用
级
任务
保底
绩效
交通
竟业
单休
全勤
月度有效量
报名
实习 1
-
100
100 200
200
50
120
160
6000
督导
2
600
100
100
200
200
100
按公司五步谈单法进行
相应提成 70- 80%,详见
地推督导
800
1200,奖 200
《全员营销业绩提成制
资深
3
1000
100
100
200
200
100
度》
160 200 7000
200 240 8000
1、 未完成月任务或市场预算
超额,报名提成按 50%发;连续二月未完成,自动免职。
2、 连续三月上门量保持 240 组以上,晋升市场主管。
高级
4
1500
100
100
200
200
100
实习
5
600
100
100
200
200
50
主管
6
1000
100
100
200
200
100
市场主管
1000
2400,奖 500
资深
7
1500
100
100
200
200
100
高级
8
2000
100
100
200
200
100
1)以所带领团队(兼职)搜集的原始信息条为准,进行产生业绩信息搜集提成的发放;
一、 1-2 校区五步谈单法(信息)总提成
30%;
二、 3-5 校区五步谈单法(信息)总提成
20%;
三、 6-8 校区五步谈单法(信息)总提成
10%;
240 280 10000
240 320 12000
320 400 14000
400 480 16000
480 560 20000
1、 标配 2 校区,如有增加,
每校区按 120 组/月计;2、 每校区市场费用 7000 元 /
月计,
3、 未完成月任务或市场预算
超额,绩效及提成发 50%,连续二月未完成,自动免
职。
3)有效信息指在校区咨询部拿到原始信息条后,依此建立客户关系表的有效家长信息 ( 按照咨询师建表量计算 ) 为凭;
4)地推、市场由本人进行资源置换所获得的信息,必须提交大区市场部统一备案,经过校区咨询师外呼确认,或者短信群发后家长回电后咨询建表才能计入有效信息量;
word 资料
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地推中心晋升流程图
高级市场主管
两校区累计低于
480 组上门,费用高于 20000 元
两校区累计 480 组上门,费用
16000 元
资深市场主管
两校区累计低于 400 组上门,费用高于 160
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