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强制分布法在企业管理绩效考核中的应用完善 强制分布法通常作为大中型企业绩效考核体系的组成部分，应用比较广泛。 特别是企业的绩效考核成熟度不是很高，中层管理者相对比较弱势，员工对绩效 考核差距导致的薪资待遇差距接受程度较差时，应用强制颁布法能够有效防止员 工考核无差别、走过场的情况，有利于保护高绩效员工，鞭策绩效差的员工。但 在实际应用中，还会遇到不少问题需要进行完善以利应用。下面我们以某生产加 工企业为例进行分析。 一、考核分上限问题。考核上限分是 100 可以突破 100 分？如果考核与绩 效工资挂钩，上限分一百分就意味着对于员工整体而言是公司借考核扣工资，不 利于调动员工积极性。如果突破 100 分，那么上限多少比较合适？ 二、部门对员工直接考核总平均分问题。部门内部总平均分高于 100 分， 意味着绩效工资总额可能要突破。如果远低于 100 分，意味着本部门员工的绩 效工资会大幅度打折扣。 三、考核分段分值范围问题。考核分每段之间差距多大？10 分一档还是还 是 20 分一档？员工接受绩效工资差距的能力有多大？ 四、各分段人数比例问题。正态分布的比例原则上是两头大中间小，但不 同的部门两头统一按 10%？还是可以根据部门工作特点在 10%mdash;15%甚 至更多范围之间变化？ 五、员工绩效与部门绩效挂钩问题。员工个人的绩效是否与部门绩效挂钩？ 如果挂钩，怎么挂钩？ 六、解决方案。针对上述问题，我们在做好岗位绩效考核整体方案设计的 同时，结合强制分布法的运用中必须面对的相关问题，进行了针对性的专项设计。 经过充分的沟通，最后形成的基本解决方案是： 1、部门对员工的直接考核分上限为 120 分，下限为 0 分。 2、部门员工月度总平均分不超过 100 分，不低于 95 分。 3、考核分值范围为 110-120 分，100-110 分，90-100 分，70-90 分，70 分以下。 4、各分段的人数比例上限为 15%，20%，30%，20%，15%. 5、员工绩效与部门绩效挂钩。挂钩办法是与部门负责人的绩效分挂钩。员 工个人绩效分=部门对员工直接考核得分 X 部门负责人考核得分/100. 此外，我们还就绩效考核结果与绩效工资的挂钩办法进行了完善性设计， 使得员工个人绩效与部门绩效、公司绩效紧密结合在一起，并将员工的绩效考核 与管控纳入中心负责人的绩效考核内容，力求绩效考核公平公开公正。 营销（Marketing） 什么是营销 营销(台湾称为：行销）是关于企业如何发现、创造和交付价值以满足一定 目标市场的需求，同时获取利润的学科。营销学用来辨识未被满足的需要，定义、 量度目标市场的规模和利润潜力，找到最适合企业进入的市场细分和适合该细分 的市场供给品。 营销经常由企业组织中的一个部门专门负责，这样其实有利有弊。利在：便 于集中受过营销训练的群体专门从事营销工作；弊在：营销不应该仅限于企业的 一个部门来进行，而应该在企业所有活动中体现出来。 根据杰罗姆·麦卡锡在《基础营销学》下的定义：营销是指某一组织为满足顾客 而从事的一系列活动。 营销学中的主要概念 包括市场细分（segmentation）、目标市场选择(targeting)、定位(positioning)、 需要(needs) 、欲求 (wants)、需求(demand)、市场供给品(offerings)、品牌 (brands) 、 价 值 和 满 足 (value and satisfaction) 、 交 换 (exchange) 、 交 易 (transaction)、关系和网络(relationships and networks)、营销渠道(marketing channel) 、供应链(supply chain)、竞争(competition)、营销环境(marketing environment)和营销策划/方案(marketing programs)。这些术语构成了营销职业 的词汇库。 营销的主要过程 营销的主要过程有： （1）机会的辨