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企业管理制度企业促销员工资管 理制度 促销员工资制度 8835 手机网 于 2007-12-11 14:14 发布 【字号大 中 小 　　对于诸位区域销售主管来说，现在面临的最大问题可能就是：如何在确保江山不失 的情况下，销售业绩稳步上升。这方面的工作应该是销售上台阶的问题，笔者所抱的观 点就是：彻底反思原有的销售思路，调整销售策略，强化工作落实。这项工作中应该有 一个很重要的转变，那就是如何把一线的销售人员从“局外人”转变成共度“一条船”的人。 具体在终端卖场促销员管理工作方面，重点就是工资制度的调整。 　　为什么说这个问题？回想我们大多从业务出身的诸位区域销售主管对促销员的普遍 认识：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。抱着这个观点，具体工作内容就是：开 周会，讲报表，派任务。最后的局面呢？促销管理工作人员和促销员都在应付会议。这 样，促销员的问题症结理所当然迟迟不能解决，诸位销售主管重新又回到前面的认识和 必须要面对的问题：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，这是一个管理 的死循环。笔者认为，这个整体的工作程序或环节应该是没有问题。那么难题在哪里 呢？简单说就是：方法不对，细节落实不够。解决这个问题的重点工作应该是：（销售 主管）解放思想，让一部分人（促销员）富起来，从而带动大家（销售队伍）都富起 来。也就是，促销员的管理工作只有做到他们的心坎去，揭开他们心中的疑团，才会有 效，把工作落到实处。那么他们的疑团又是什么呢？套用一句广告语那就是“大家都知 道” ，工资制度。 　　对这个问题，笔者不想做统一模式制造的说服工作，因为每个销售主管的工作环境 不一样，服务的企业和产品市场表现也不一样。但是这个问题，大家一定要思考，否则 销售工作上台阶问题的解决难度系数会非常大。现在笔者只是举例一份获奖的促销员工 资制度，他唯一不同的就是不同我们现在惯用简单易行的“底薪+提成”工资制度，目的也 只是为了给大家提供一个讨论的案例，而不是要大家学习或搬用。 　　　 　　行　业：电子消费品行业 　　来　源：厂家 2000 年全国优秀销售分公司 　　提出人目前岗位：分公司销售副总经理 　　荣　誉：获得全国优秀分公司促销员考核制度一等奖 　　岗　位：终端促销员 　　范　围：一二级市场各大型百货和专卖商场 　　 1、关键词代码 　　M ：促销员月实发放工资 　　F1 ：商品在本卖场市场占有率考核得分 　　F2 ：信息收集与处理考核得分 　　F3 ：售场形象考核得分 　　J ：销售量考核基数 　　T ：销售量考核系数 　　L ：个人实际销量 　　D ：信息员个人等级系数 　　K ：个人表现考核系数 　　S ：机型考核 　　2、相关公式 　　F=F1+F2+F3 　　3、细分类别考核 　　　类　别　　　 机型考核系数（S ） 　　　高档机　　　　S=1.2 　　　中档机　　　　S=1.0 　　　低档机　　　　S=0.6 　　　特价机　　　　S=0 　　　型号 A　　　　S=5 　　　型号 B　　　　S=8 　　4、工资计算公式 　　M= 〔400+F/100* （J+T*Li*S ）〕*D*K 　　这份促销员工资制度，在 99 年是由某区域市场办事处经理提出，并由分公司报名参 选销售总公司年度销售创新工作评选，最后结果是荣誉获得全国优秀销售分公司制度建 设一等奖，奖金额度为 2000 元，并且由销售公司大力推行至全国 64 个外驻销售分公 司。 　　但在实际的执行过程中，促销员表面对此一致持欢迎态度，财务人员对此持保留意 见。只有销售和市场管理人员对此热烈欢迎，大加赞扬和讲述。相应的执行办事处要求 促销员数量一般控制在 50 人左右，但是各办事处的财务主管仅月末促销员工资计算一项 工作，大概要集中花费三天左右的时间，同时促销员也有极少数可以计算清楚本月实发 放工资金额。现状是直到 2003 年，本制度作为销售人员创新工作的典范仍在各销售分公 司执行。 笔者认真思考后，想从以下几个方面进行了分析，同时也发现了很多值得商酌的危机： 　　 1、主观考核项目 　　F2 ：信息收集与处理考核 　　F3 ：售场形象考核 　　D ：信息员个人等级 　　K ：个人表现考核 　　危机： 　　售场形象没有标准售场样图及相关因素的细化标准。 　　信息的收集与处理，信息员个人等级，个人表现考核三项分数以及优秀名额都是由 市场人员打分和