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企业管理诊断某某公司薪酬体 系诊断及设计 重庆长安福特公司薪酬体系诊断与设计 引言 随着知识经济时代的到来，企业管理从强调对物的 管理转向对人的管理。人才的数量和质量决定了企业未 来的发展。按照舒尔茨的观点，人力资本与物质的不同 之处就在其边际收益不会递减反而递增。企业的竞争归 根结底是人才的竞争。谁拥有优秀的人才，并且能够充 分调动人才的积极性，谁就会在未来的竞争中胜出。 薪酬管理是人力资源管理的核心，是企业重塑自我， 高效运营的有效途径。通过薪酬制度和薪酬结构的改革 设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行 的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效益， 为企业带来利润，为顾客创造价值，最终实现企业价值 最大化的目标。 对一个企业而言，不同的发展阶段，不同的经营战略， 都需要不同的薪酬体系，企业要根据自身的所处的发展 阶段、经营模式以及竞争战略，设计适应本企业实际并 能够有效支撑其战略的薪酬体系，尤其是在企业高速成 长期，科学合理的薪酬体系尤为重要。 1 薪酬体系设计的理论基础 1.1 薪酬的涵义与功能 1.1.1 薪酬的涵义 传统的薪酬理论只对货币性薪酬感兴趣，随着薪酬理 论与管理实践的不断相互推动与发展，薪酬的内涵发生 了很大变化。本文中所指的薪酬(compensation)是广义 上的薪酬，是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的 报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币 的其他形式(间接薪酬)。 1.1.2 薪酬的功能 A 补偿功能 劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中 脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动才能得以继续。 B 激励功能 薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业 绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式 将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度及学习 新技能的积极性。 C 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合 理配置和劳动力素质结构的合理调整。 D 效益功能 薪酬对企业来说首先是一项费用，它更是资本金投入 的特定形式，可以为企业带来预期大于成本的收益。 1.2 全面薪酬体系 1.2.1 全面薪酬体系涵义 全面薪酬(total compensation)体系是以员工为导向 的整体性的系统薪酬设计，它认为：从激励的角度来看， 薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源 泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么 样的行为是组织所倡导的。因此，全面薪酬体系通过将 几个主要的薪酬部分汇拢在一起，从基本工资到反映员 工个人需求的私人因素一一俱全，既包含了外在薪酬又 包含了内在薪酬，而外在薪酬又包含了货币性薪酬和非 货币性薪酬，是薪酬体系能够成为组织绩效期望的信号。 全面薪酬体系可以用一个等式表达出来，即： 全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货 币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币 性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福 利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬 1.2.2 全面薪酬体系的主要内容 A 基本工资 基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放 的货币性薪酬，其数额相对固定。也就是说，员工只要 在岗就可以持续得到的部分。企业通常是基于组织中岗 位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作 或员工的技术水平、付出的努力程度、工作的复杂程度、 完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基 本工资的金额。它具有定期性和保障性的特点，可以为 员工提供一个较为稳定的收入来源，用来维持员工的基 本生活需求；同时也为企业薪酬体系符合国家或当地政 府现行的最低工资保障法规提供了制度保障。基本工资 是全面薪酬体系中最基本的薪酬方式。它反映了整个组 织的文化和氛围，是员工对工资制度的公平性、合理性 的衡量基础。 B 可变薪酬 可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定 的工作目标来给予奖励的薪酬制度，这个目