{行政总务}劳动纠纷经典案例及解析.pdfVIP

{行政总务}劳动纠纷经典案例及 解析 劳动纠纷 12 大经典案例及解析 （招聘入职篇） 目录 【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略 招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR 的一项重要工作职责。在一 般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风 险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争 议，相当一部分是由于招聘时埋下的 “祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移， 从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期 3 年的合同，约定试用 期为 4 个月。3 个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销 目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在 招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书， 也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初 双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败 诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其 实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏 “杀机”。因 为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动 合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不 符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘 广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。 这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能 而败诉的风险。 本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用 的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概 念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动 法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的， 其中最容易被忽视的关键点就在于 “被证明”以及 “录用条件”，而这正是容易被对方抓住 把柄的软肋。 此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携 带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。 ※※※※重点总结： 1 、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留 刊登的原件； 2 、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用 条件。 对应聘人员审查时的风险防范 一、典型案例 刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为 2 年的劳动合同。由于刘某 的出色表现，软件公司便出资 6 万元送刘某到国外进行为期 6 个月的专业技术培训，并与刘 某签订了 3 年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务 3 年，否则应承担违约责任。 培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出 解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳槽到了一家动 漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂 向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件