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金融保险中国人寿保险公司人力 资源管理 中国人寿保险公司人力资源管理 第 3 章中国人寿保险公司人力资源管理现状分析 3 ．1 人力资源现状 中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构体 制改革方案，于 1996 年 7 月 23 日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤 害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责 任，注册资金 15 亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公 司，系国有独资的全国商业性寿险公司。1999 年，公司正式更名为中国人寿 保险公司，实行一级法人，自主经营。2002 年，被美国《财富》杂志评选为 度全球 500 强企业，成为我国内地第一家进入全球 500 强的保险公司，同时 被《欧洲货币》杂志评为亚洲最好的保险公司。2003 年，中国人寿成功进行 了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司，寿险股份公司在美国、香港 同步上市。公司业务发展迅猛，2005 年，公司实现保费收入约 2000 亿人民 币，同比增长约20％多，占据国内寿险市场 60％以上的市场份额。 随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。 截至 2006 年底，在编员工共约 6 万多人，聘用营销人员近 65 万名。与 1999 年的在职员工 4 万多人，营销人员 18 万人相比较，在职员工人数增幅 50％ 多，营销人员人数增幅300％多。 人力资源作为保险业的第一资源。人力资源结构对于保险业和中国人寿 保险公司的发展，都具有战略性的影响。近年来，中国人寿保险公司市场拓 展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资 源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。为保障中国人寿 保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结 构。基于数据的可取的性，本节主要从学历、年龄和专业等三个方面来了解 中国人寿保险公司的人力资源现状。 3 1 1 学历结构 在中国人寿保险公司的员工队伍中，具有博士学历的员工共 20 名，占总 体的 O 。 03％；具有硕上学历的员工 432 名，占总体的 0 66％；具有本科学历 的员工 9774 名，占总体的 14 98％；具有专科学历的员工 27515 名，占总体 的42 18％；中专以下学历的员工 27491 名，占总体的 42 15％，具体如图 31 所示： 由图3 1 可知：在中国人寿保险公司的员 I ，队伍中，整体素质还比较低， 中专以下学历的员工占到了整体的42 14％，这些员工对知识经济和网络经济 时代日益变化的保险市场显得难以适应，对各种新型的投资型保险产品缺乏 专业化的理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同时也难以满足客 户投资理财的多样化需求，这些也将制约中困人寿保险公司的发展。 3 1 2 年龄结构 受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工的工龄结构进行 分析，由于年龄结构可以在一定程度上大致反映工龄结构，因此。在借助现 有的统计数据的基础上，对中国人寿保险公司员工的年龄结构进行分析，了 解公司员工的技能和经验积累情况。具体如图 3 ．2 所示： 由图3 ．2 可知：与在中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国 人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄约为 38 37 岁[45j 究其原 因可以发现，由于中国人寿保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员T 转为聘任制，但单位依然管理其人事档案，这部分员丁主要分布在经营管理 和专业技术岗位，稳定性较强．拥有一支相当规模的熟悉国内市场的保险人 才队伍是中国人寿保险公司巨夫的人力资源财富。 3 1 3 职称及专业结构 在中国人寿保险公司中，具有高级职称的员工 1338 人，占总体的 2 05％； 具有中级职称的员工 12967 人，占总体比例的 19 88％；具有初级职称的员工 16535 人，占总体比例的 25 35％，具体如图 3.3 所示： 由图3 3 和 3 ．4 可知：中国人寿保险公司的员工队伍中，人才结构不台理， 人才总量过剩与结构性短缺的现象并存，高绂职称的高层次人才比重偏低， 精算、金融保险、法律、信息技术等高素质人才所占比重偏低，人才结构性 短缺导致了中国人寿保险公司从业员工的专业技能、素质不能与其人力资源 需求有效对接匹配，难以适应与支持公司的持续健康发展。 3 2 人力资源管理现状 在了解中国人寿保险公司人力资源状况的；譬础 h ，对公司的人力管理情 况进行分析，主要从招