如何运用薪酬福利手段来解决部门招人、留人问题？.pptx

薪酬福利体系解决激励性问题2017.11.06企业薪酬体系发展历程及趋势030102等级工资制特点:按照职务高低决定薪酬待遇强调等级和资历、学历绩效概念弱化无带宽固薪+奖金薪点制特点职位评估决定薪点每一薪点对应一个薪酬标准开始强调绩效概念无带宽固薪+绩效雇主薪酬特点以雇主支付意愿作为主要依但会参照市场给付标准建立在简单的劳动生产方式上按劳动量、劳动产出计酬在一定范围内实现了差别工资060405宽带薪酬特点：弱化岗位评价强调任职人的能力，弱化任职人的职责不强调等级和资历，侧重于员工能力而不是职位薪酬市场数据重要性体现宽幅带宽固定+绩效能力薪酬特点：能力差异决定薪对能力的评价更加细化能力等级取代了职位等级企业将为任职者能力提升付薪薪酬市场数据重要性体现带宽缩小固定+绩效+能力传统薪酬特点：通过职位评估确定职级考虑个人能力，决定薪档开始参照市场薪酬数据中等带宽固定+绩效这几年我们对企业的薪酬常见问题进行了总结问题结果现象不清楚企业为什么付薪员工很少对个人薪酬满意薪酬理念薪酬﹥现金“我的付出大于回报”“谁有我好”新老员工之间的薪酬矛盾薪酬大锅饭降低员工积极性严格等级工资制缺乏弹性内部公平性“别人过的比我好”“此处人不留，自有人留处”薪酬市场竞争力较弱，招聘困难缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比关键岗位明显低于行业水平，人才流失普工技工难招外部竞争性“总是不涨薪”“薪酬、心愁、新仇”薪酬总成本没有与公司业绩建立联系未建立动态的薪酬管理机制总额可控性没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样薪酬结构基本一致，不同类型员工激励效果未 能体现薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足“打水漂”“责权利不对等”薪酬激励性对薪酬的认识讨论：以下表述是否恰当同岗要同酬员工干得多就要拿得多公司要留住人才就的给出较高的薪酬涨薪就可以提高员工工作积极性薪酬比较敏感，所以企业要实行密薪制，不能让员工相互比较4D与4E薪酬设计模型解析市场绩效职位内部公平性分析岗位说明书外部竞争性分析业绩目标确定职位差异岗位评估绩效差异市场差异业绩评估薪酬薪酬调查能力能力评估薪酬“3+1”：以岗位定级——定层级以市场定位——定范围以能力定薪——定多少以绩效付薪——拿多少人力资源开发能力差异弹性福利方案的运作模式弹性福利方案的本质是： 弹性福利允许企业在成本固定的前提下，让员工决定自己的福利项目，从而提升福利成本投入的有效性。一般包含如下三种运作模式：模式描述特点适用传统型(Traditional) 由雇主决定福利项目和水平实施和管理都最简单，由雇主统一安排较小的员工群体，需求差别性小，管理要求越简单越好。套餐式(Simplified Flex)由雇主确定套餐标准，员工可以选择不同套餐由雇主设定套餐标准，原工有一定的选择权，但实施成本低适用风险保障型福利，中国的一些企业已经实施了该模式完全自助(Full Flex)福利计划分为可选福利和必选福利，由雇主确定必选福利，但员工对可选福利可以自由支配员工的参与度最高，对管理要求也最高适用较大的员工群体，较高的福利水平，企业可将福利投资回报最大化福利项目类型企业常见弹性福利套餐参考　财富类服务类乐活类保障类关怀类学习类消费类低福利 企业贷款担保事务代办集体旅游餐补类差旅补助内部轮训健康卡预支薪金　带薪假期通讯补贴配车书刊补贴　　　体育设施交通补贴节假日礼金　　　　聚会联谊活动司机补贴婚礼/生育礼金　　中福利 企业储蓄计划援助计划文化娱乐设施　丧葬慰问金　　本企业产品优惠法律/健康咨询服务公司俱乐部补充养老金环境补贴脱产进修职务消费　购房基金　补充公积金防暑降温费公务考察健身俱乐部会员　互助会　补充医疗保险生日礼金　　　　　体检（家庭）免费工作餐、饮料、水果　　　　　劳保费住房补贴　　　　　职业病防治班车　　高福利 企业企业年金家庭服务灵活工作时间子女医疗补助生活困境补助选送专业培训国外休假补助　儿童/老年护理自助游平等就业权利保护探亲费　会所会员　　　隐私权保护置装费　　　　　子女学费补助取暖费　　即时激励模式零成本：同级的奖励；公开表彰（内刊、照片、文化墙）；列席重要会议；参与重大研讨；跨部门工作机会；社交活动;鼓掌致意；感谢信/邮件/卡片；中高成本：特殊激励；国外旅游；现金红包；福利套餐；高级自助餐；演出/球赛/游乐园票；写进书籍和管理文章；协助出书………………低成本：与高管共进午餐；发红包（扫码）；颁发证书/勋章；定制礼物；模范表演/宣讲；项目学习；培训；制作影集；……………………