绩效评价指标与标准.ppt

全国高等教育自学课程绩效管理讲师：孟志雄 第三章 绩效评价指标 第三章 绩效评价指标 本章概括： 第一节 绩效评价指标与标准 第二节 结果导向的评价指标 第三节 过程导向的评价指标 第四节 过程与结果评价的动态平衡 第一节 绩效评价指标与标准 一、绩效评价指标 二、绩效评价标准 不能评估就无法管理 指标与标准的关系 一、绩效评价指标 概念：是对绩效进行评价的维度，如产品的数量、质量、成本等。绩效评价指标和标准共同构成绩效目标中的主要内容。 （符合测量学要求） 1、绩效评价指标的5特征 绩效评价指标应符合SMART原则，要非常具体（Specific）,能够被测量（Measurble）,能够获得（Attainable）,与工作职责和组织目标相关（Relevant）以及有时间制（Time-bound）五个方面的要求。 第一节 绩效评价指标与标准 第一节 绩效评价指标与标准 1）、与企业战略相一致；指标对员工的价值贡献引导作用，指标随经营重点转移变动，应保持一致性。 2）、可操作性，是否可以被衡量，有两个评判标准，第一是可以用数量表示，第二是可以用行为描述。 第一节 绩效评价指标与标准 3）、高效度，绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面，避免出现缺失或者污染，所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面（销售量与回款）。绩效评价指标的污染，是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面（政治学习与工作）。 效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。 第一节 绩效评价指标与标准 4）、高信度，信度指绩效评价指标的一致性或（时间）稳定性程度。一般而言数量化指标一致性高，行为性指标低。不同时间内如何选择代表性，时间上的稳定性。 信度（Reliability）即可靠性，是指采用同一方法对同一对象进行调查时，调查结果的稳定性和一致性，即测量工具（问卷或量表）能否稳定地测量所测的事物或变量。信度指标多以相关系数表示，具体评价方法大致可分为三类：稳定系数（跨时间的一致性），等值系数（跨形式的一致性）和内在一致性系数（跨项目的一致性）。 第一节 绩效评价指标与标准 5）、可接受性，选择指标保证效用基础上简洁、便于操作和管理、易于理解接受。追求简明扼要需要抓关键价值驱动因素，设计KPI. 员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响，第一个是绩效评价指标的效度，第二个方面是绩效评价指标是否公平。 2、绩效评价指标设置的基础工作（工作分析） 1）通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。(美）工作分析目的就是绩效考核。 2）工作职责的作用好比标签，把具体工作内容划分为几个模块，并表明任职者对哪些领域的工作结果负责，这些领域，也就是关键工作领域，又称为关键成果领域。 3）工作职责不是目标，职责稳定而目标经常变化。主要工作职责，也就是关键工作领域发生了变化，绩效考核要求的成果领域也随之发生变化。 第一节 绩效评价指标与标准 4）对关键工作领域的识别和更新，一般通过工作分析来完成。识别一个岗位的工作职责，要从全面出发，分析一个岗位怎样为促进企业整体成功做出贡献，而不能只见树木不见森林。 5）设计绩效考核的关键绩效指标，须遵守增值产出的基本原则，所谓增值，就是考核内容能够促进企业整体成功。具体地说，也就是也获取客户、满足客户需求、获取资源和提高生产率相关联。 第一节 绩效评价指标与标准 6）关键工作领域的特征是描述简洁、数量有限。一个工作岗位的关键工作领域通常不少于三个，不超过七个。（表3-1常见关键工作领域列表：高层、财务、销售、生产等）如关键工作领域的界定差错，导致考核内容污染或者缺失，降低绩效考核的效度，降低绩效考核指标的可接受性。 7）总之，正确分析和撰写工作说明书，明确关键工作领域，就为设置工作（指标）目标打好基础。 第一节 绩效评价指标与标准