测试效果的测量与其有效性.pdf

有效性 可靠性 测试效果的测量 有效性 有效性是对选择测试的一个基本要求，是评价测试效果 的一个指标。有效性（ validity ）是指一项测试所能测量出的 其所要测量的内容的程度，它表明一种测试在预测参加者在 未来业绩方面成功与否。即选拔过程中得分较高的应聘者其 工作表现也比测试得分较低的应试者好。如果一项测试不能 表明某人是否具有完成某项工作的能力那么它就毫无价值。 在我们测试有效性之前，要确定一些指标说明哪些反映工作 中的成功业绩，哪些只反映出应聘面试和测试中的成功表 现。 有效性用效度来衡量。效度就是指一个测验在测量中要测的 行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与 想要测量的内容的相关系数。它概括了两个变量间的联系， 其差异范围在 0 至正（负） 1 之间，效度最高是１。效度达 1 / 9 到０．５－０．６就相当不错了，而在０．３－０．４之间 也可以接受。 根据问题的不同的侧重，可以把效度主要分为两类，即内容 效度和效表关联效度。 （１） 内容效度，又叫形式有效度。内容效度主要就是指测 量所选的项目是否符合有关的内容，就是测验在性质上与收 集方法上与事先所建立的标准是否一致。要确定一个测试方 法的内容效度是高还是低，最常用的方法就是请有关的专家 对测量的有关项目进行全面的考核，看其是否代表所要测试 的内容，这样来确定它的内容效度。 （２）效表关联效度，又叫试验有效度。效表关联效度是指 测验能否达到预期要求的程度。心理测量的作用，往往是为 了预测将来的行为，如果在招聘中，某一个被试者在通过某 一项心理测试时显示他的管理才能很高，但是在以后实践中 发现他的管理能力并不高，这样我们说该心理测试的效度不 高，效表关联效度的确定是由心理测量的结果与有关人员对 被试的有关心理活动进行评价的相关的系数来决定的。 测量有效性的方法可分为： １、结构有效性（ construct validity ）：是测量有效性的一 种方法。它是一种确定测试是否能衡量出对完成某项工作十 2 / 9 分重要的特性的有效性的测试方法。例如，如果工作要求高 度的配合协作（这一点在全面质量管理导向的企业中尤为重 要），测试可能会被用来衡量求职者在小组中有效工作能力。 ２、内容有效性（ content validity ）：是测量有效性中内容 效度的一种方法。它是以一个人完成实际工作所要求的某些 任务，或完成量相关工作知识的一篇论文或笔试卷为基础的 有效性的测试方法，当采用这种形式的有效性测试时，需要 仔细的工作分析和精心准备的工作说明。采用内容有效性的 常见例子是对主要工作为打字的求职者进行打字测试。 ３、与标准相关的有效性 （criterion-related Validity ）：是测量 有效性中效表关联效度的一种方法。它是通过比较选择测试 分数与工作业绩的某些方面而确定的。业绩衡量可以包括工 作的数量和质量、工作调动和缺勤情况。测试分数与工作业 绩密切相关。表明测试是有效的。 与标准相关的有效性有两种基本形式：并存有效性和预测有 效性。 并存有效性是指测试分数与标准数据基本上同时获得的形 式。例如，对所有目前在职的电视人员进行一次测试，公司 记录有当前第位职员业绩的信息，如果测试能够确定出哪些 人工作较好，哪些人工作不太好，那么就可以说测试是有效 的。但是采用这种有效性的潜在问题是，工作组织内部可能 发生一些变化，工作不好的员工可能被解雇。而工作好的员 3 / 9 工可能被提升到其他部门。 预测有效性 （predictive validity ）是指进行测试后方获得标 准信息的形式。例如，对所有求职者进行测试，但测试结果 不用于选择决策，而是根据其他选择标准决定是否雇用。在 对员工的观察一段时间后才分析测试结果是否能将成功与 不成功的员工区分开，预测有效性被认为是一种技术上合理 的程序，但是，由于时间和成本问题，其在