企业绩效管理与薪酬制度.pdf

企业快速发展，组织机构不断扩张， “薪酬、福利”设计越来越难，如何实现高激励： 痛苦一：引进人才需要高薪，高薪酬何以保证高绩效，如何解决低风险高激励问题？ 痛苦二：薪资涨了，低能、低效的现象依然持续 , 大把银子打水漂，成本居高不下？ 痛苦三：设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事——事不关己高高挂起？ 痛苦四：五险一金样样俱全，员工仍然不兴奋——请假频繁，老板成了唯一优秀员工？ 现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景，达 成企业目标的关键。 在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业 和 HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们 HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很 多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪 酬体系缺乏完整性。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建 立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变 革与创新，最终实现组织的持续发展。 ● 课程特色 互动交流突出的实用性 -- 探讨式学习，充分沟通交流，既有最新的理论知识体系与工具的操作使用，又有真 实的人力资源管理实践案例分享。 现场互动引导学员学习激励薪酬设计理念、 激励薪酬设计方案类型， 以及激励薪酬设计公式构建的量化方法， 即学即用。 ● 培训目的 1. 了解绩效管理体系的设计与执行对企业战略实施的影响 2. 掌握绩效管理实施操作技巧 3. 了解薪酬结构的设计与绩效管理的密切关系 4. 掌握薪酬管理实施操作技巧 ● 课程大纲 第一部分、绩效管理如何为企业带来竞争优势 ? 一、绩效管理典型问题剖析 1 、绩效评估等于绩效管理的误区 2、绩效管理是一项额外工作 ，应该由人力资源部门负责的误区？ 3、 绩效指标与企业战略脱节的误区 4、绩效考核≠扣钱 / 整人 5、只重视结果导向绩效产生的负面效果 6、引进绩效文化 7、建立科学的人力资源流动通路和选拔标准 8、消除考评中的“黑箱文化” 9、强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素 二、什么是绩效管理？ 1 、为什么需要绩效管理？ 2、影响个人绩效的四大因素 3 、不良绩效管理可能给带来的损害 4 、评估者的选择与评估误差的防范 三、推行 KPI 与绩效管理体系需要解决的问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI 成绩与奖金挂钩的问题？ 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 1 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做 A？ 为什么推行绩效管理这么困难？ 3、管理基础对推行 KPI 的影响 企业管理的首要职能：企业的经济绩效。 保证企业愿景目标的实现 促进组织和个人绩效的改善 利益分配的评判标准 四、如何分解 KPI KPI 如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解 KPI 的过程中会遇到很多问题，比如：一个指 KPI 分 标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？ 如何解决这些问题呢？如何将 KPI 分解落实下去呢？ 1、如何分解 KPI——上一级指标与下级指标的关系 2、分解指标的 2 种基本方法 3、按照驱动因素分解 KPI 指标， 3 种基本的模式 4、分解 KPI 指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等 5、绩效考核与薪酬挂钩方案 五、职能部门考核指标的特点 1、定性指标与定量指标； 2、定性指标清晰还是应该模糊？ 3、为什么要将定性指标分为突破类和维持类？ 4、定性指标制定的方式； 5、如何定义定性指标； 6、中层管理干部考核的主要内容 7、普通员工考核的主要内容 六、绩效反馈及绩效评价结果的应用 1、