IBM公司的薪资管理制度.pdf

IBM 公司的薪资管理制度 IBM 有一句拗口的话：加薪非必然！ IBM 的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的， 但 IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的 独特个性及潜力得到足够尊重， IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值 得我们参考的特色。 激励文化 薪水是企业管人的一个有效硬件， 直接影响到员工的工作情绪， 但是每一个公司都不轻 易使用这个精确制导的武器， 因为使用不好会造成负面影响， 这是企业制定激励机制的共识。 在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。 在西方社会里， 人们举张回报和投入的等 值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。 不过许多企业还是拿薪金作为管 理员工的利器， 在有些企业里有一种负向的薪水管理方式， 就是扣薪水， 通过经济制裁来达 到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。 比如迟到、 旷工、 自己负责的岗位出现责任事故等 等，一般都会让员工填表挨罚。 西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后， 出现了一 种新的薪资管理规则。 激励文化， 对员工基本上没有惩罚的方式， 全是激励， 工作干得好， 在薪金上就有体现， 否则就没有体现， 这样就出现了一种阐述惩罚的新话语： 如果你没有涨工资或晋升， 就是被 惩罚。 这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的， 员工的自我认同感很强， 高淘汰率使 大部分人都积极要求进步， 如果自己的工作一直没有得到激励， 就意味着自己存在的价值受 到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。 如何让员工相信企业的激励机制是合理的， 并完全遵从这种机制的裁决， 是企业激励机 制成功的标志。 IBM 的薪资管理非常独特和有效，能够通过薪资管理达到奖励进步，督促 平庸的作为， IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化（Ｈｉｇｈ Ｐｅｒｆｏｒｍａ ｎｃｅ 可泣，让我们来解读 IBM 高效绩文化的精髓。 薪资与职务重要性、难度相称 每年年初 IBM 的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以 体现得有零有整。 IBM 的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资， IBM 员工 的薪金跟员工的岗位、职务重要性、 工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系， 工作时间 长短和学历高低与薪金没有必然关系。在 IBM ，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会 是你获得更好待遇的凭证。 在 IBM ，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计 划ＰＢＣ。只要你是 IBM 的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的 过程， 你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际， 几经修改， 你其实和老 板立下了一个一年期的军令状， 老板非常清楚你一年的工作及重点， 你自己对一年的工作也 非常明白，剩下的就是执行。大家团结紧张、严肃活泼地干了一年，到了年终，直属经理会 在你的军令状上打分， 直属经理当然也有个人业务承诺计划， 上头的经理会给他打分， 大家 谁也不特殊，都按这个规则走。 IBM 在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文