《招聘面试经典六问》解读 .ppt

原来的提问 修改后的提问 你能适应在较大压力下工作吗？ 你的团队沟通能力好不好？ 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？ 你有处理客户投诉的技巧吗？ 有效的问题挖掘技巧：STAR Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何 ?讨论：面试人的问题有效吗？ 测谎：在提问中加入情绪因子 保罗?埃克曼的研究成果表明：“谎言只要涉及情绪，抓谎的成功几率就很大”，“大多数谎言之所以穿帮是因为压抑的情绪泄了密，和谎言有关的情绪越强烈，情绪的类型越多，就越容易出现某种形式的行为线索。”这个结论为我们提供了一个非常重要的抓谎的提问技巧：那就是我们在提问时，最好提的问题要包括应聘者当时的情绪。比如我们来比较以下两个问题： 3、智力（应变）式问题：暗藏玄机 定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。 举例： 根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。 如何提高对人才的吸引 提高企业的影响力 提高企业的吸引力 尽量控制用人数量 如何提高企业的影响力 扩大公司招聘的地域； 延长招聘的时限； 延长招聘广告的投放时间； 主动出击，走出去宣传企业； 拓展招聘渠道； 主要的招聘渠道 人才市场 现场大型招聘会 报纸杂志 电子广告平台 流动车厢广告 电视招聘平台 网络招聘平台 综合性招聘平台 行业招聘平台 专属招聘平台 高校网络招聘平台 手机短信平台 猎头 内部员工介绍 校企联合定向培养供给 政企联合招聘 劳务派遣用工 鼓励“好马回头” 使用实习生。 如何提高企业吸引力：成为优秀雇主 一是从招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义的工作； 二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬； 三是用培训投资员工的未来； 四是为员工提供广阔的职业发展空间； 五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理； 六是在管理细节上充分体现以人为本； 七是建立起大家庭式的亲情文化。 尽量控制用工数量 提高员工的忠诚度 签定长期用工合约 挖掘内部劳动力潜力 提升企业自动化程度 实行部分业务外包 创新集约管理模式 一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 结构化面试的结构性 操作流程、步骤结构化； 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应； 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 选择与布置考场结构化。 行为逻辑面试（BBSI）流程 确定招聘岗位与用人标准 制作面试手册、培训面试人员 行为逻辑面试 面试评估 简历筛选、专业测试 录用决策 ? Intel 公司的结构化面试 PBSR实战选才 Practice-Based Structured Recruitment 着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准 强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心 现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导 Ⅱ、明确招聘选人的标准 比尔·盖茨在中国能找到工作吗？ ? 米格-25效应 选拔用人的“三个匹配” 岗职匹配 人际匹配 风格匹配 确定招聘的六个维度 招聘考察的维度 K：专业知识 P：个性特质 M：求职动机 V：价值观 A:综合能力 S：专业技能 示例：银行高级经理招聘录用的关键能力要求 熟悉各个业务 运作的流程 具有很强的 协作意识 能够和各个 业务组沟通达 成共识 能够了解客户 的潜在需求 能够管理好与 客户的关系 业务运作知识 团队合作能力 有效的沟通技巧 商业意识能力 客户关系管理能力 岗位职责决定了任职资格 世界500强最看重的能力素质 分析能力 市场敏感度 创造力 清晰的目标性 学习能力 结构化的思维能力 领导力 沟通影响力 团队合作能力 客户服务能力 开拓能力 诚信正直 职业化的行为 高效的工作能力 计划与自我管理能力 充满工作激情 ? 制定目标岗位的《招聘甄选控制表》 ? 制定目标岗位的《招聘甄选控制表》 Ⅲ、如何识别和筛选简历 对求职简历的规范管理 按照应聘