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6.人力资源管理实践行为策略量表 一、量表全文 问题 两极的选择 编号 内容 消极 程度选项 积极 A1 工作分析的调整的设计倾向 清晰的 1 2 3 4 5 6 7 模糊的 A3 工作设计的员工参与程度 消极的 1 2 3 4 5 6 7 积极的 A4 工作设计的时间导向 短期的 1 2 3 4 5 6 7 长期的 A5 工作设计的结果导向 清晰的 1 2 3 4 5 6 7 模糊的 A6 招聘水池来源 内部 1 2 3 4 5 6 7 外部 A7 职业路径 单一 1 2 3 4 5 6 7 复杂 A8 职业潜力 小 1 2 3 4 5 6 7 大 A9 员工选择选过程的透明度 不公开 1 2 3 4 5 6 7 公开 A11 培训内容的应用性 狭窄 1 2 3 4 5 6 7 宽泛 A12 培训的时间导向 短期 1 2 3 4 5 6 7 长期 A14 培训与开发的员工参与水平 低 1 2 3 4 5 6 7 高 A15 培训与开发的计划性 临时的 1 2 3 4 5 6 7 有计划的 A16 绩效评价内容导向 行为导向 1 2 3 4 5 6 7 结果导向 A17 绩效评价对象导向 个人导向 1 2 3 4 5 6 7 组织导向 A18 绩效评价时间导向 短期 1 2 3 4 5 6 7 长期 A19 绩效评价员工参与水平 低 1 2 3 4 5 6 7 高 A20 薪酬公平性 内部公平 1 2 3 4 5 6 7 外部公平 A21 薪酬奖励对象导向 个人导向 1 2 3 4 5 6 7 团队导向 A22 奖励时间导向 短期导向 1 2 3 4 5 6 7 长期导向 A23薪酬政策风险性 低 1 2 3 4 5 6 7 高 B1 工作设计人力资源计划策略 消极 1 2 3 4 5 6 7 积极 B2 员工招聘与选择策略 消极 1 2 3 4 5 6 7 积极 B3 员工培训与开发策略 消极 1 2 3 4 5 6 7 积极 B4 绩效评价策略 消极 1 2 3 4 5 6 7 积极 B5 薪酬与奖励策略 消极 1 2 3 4 5 6 7 积极 二、量表信效度 信度：本研究通过 SPSS15.0 软件使用 Scale——Reliability——Alpha 选项对测量人力资源管理实践行为策略的量表数据进行计算，量表的整体 Cronbach’s α系数为 0.935 大于 0.8，分别计算5 个因子的 Cronbach’s α系数分别为 0.937、0.921、0.900、0.850、0.846、，均大于 0.8。本研究中的 20 个条目的人力资源管理实践行为策略量表按照这个标准可以认定为整体具有良好的一致性，并且内部包含的因子测量部分也具有良好的一致性。 效度： 本研究采用兰德鲁姆和普瑞巴托克（Landrum,Prybutok,2004）的方法对量表的建构效度进行检验。收敛效度的检验使用“项目-整体相关系数”（item-total Correlation）针对条目符合理论维度的程度进行检验所有条目针对本理论维度因子的项目-整体相关系数均大于 0.6，表示具有良好的收敛效度，具体见表 6.16。 判别效度通过观察 20×20 条目相关矩阵进行比对，寻找某个条目与本理论维度之外的条目相关系数较高，甚至高于本理论维度内条目内条目相关系数的事件发生的次数。使用 SPSS-Correlate-Bivariate 选项计算 20 条目相关系数显示各相关系数均显著，且 P 值均小于 0.01。没有发现“某个条目与理论维度之外的条目相关系数大于维度内的相关系数的情况”，发生这种情况的事件数量为 0，远小于坎普贝尔和费斯克（Campbelll,Fiske,1959）建议的事件数量应小于所有相关系数半数发生的判别标准。证明此 20 条目的量表判别效度良好，具体见表 6.17。 本研究采用同时效度作为效标问题与维度内的条目进行相关分析，以此检验量表的效标关联效度。相关分析结果显示，条目与本理论维度校标问题的显著性均小于 0.01，相关系数均大于 0.75，显示出次量表具有较高的校标关联效度,具体见表 6.18。 三、量表维度 5 个理论维度、20个人力资源管理行为策略的条目，并且附加 5 个校标问题，使用两极选项的语义差别量表 因子编号 条目 维度 F1 A6、A7、A8、A9 员工招聘与选择 F2 A20、A21、A22、A23 薪酬与奖励 F3 A1、A3、A4、A5 工作设计与人力资源计划 F4 A16、A17、A18、A19