6+工作价值（共七篇）.docVIP

6+工作价值 总介：结构 组织中成员的价值观已作为公司行为正误的一个重要判断标准而越来越受到重视。比方说，日本和美国相同行业公司之间的绩效差异可归于员工价值观之间的差异。此外，组织中高层人员的价值观可能会影响组织所作的决策类型。对此的一个基本假设就是人们的价值观会对他们的行为产生直接的影响。但无论怎么样，员工在某一特定时间表现出来的具体行为可能会受到很多情境变量的影响，比如诱因、老板的指令和同事的压力。这样看来，对被员工内化成个人认同和世界观的核心部分的价值观，若要评价它对行为结果的影响就变得不是那么容易了。 价值观，特别是能够在工作场合表现出来的价值观，其含义是十分丰富的。价值观经常被描述为信仰、需求、目标、选定目标的准则和偏好。而人们对价值观作为选择目标或行动的标准（准则），且在时间维度上表现得相对稳定这一观点的正确性一致肯定态度。总的来说，人们都相信价值观的形成受到了文化、社会和人格的影响。与态度相比，价值观占据了人们认知体系中一个更核心的位置，且与动机的关系更为密切。对价值观的研究主要涉及以下几个方面： 职业工作价值。 它是工人希望实现的基本目标之一，比如物质方面的成功、利他行为、工作条件、同事和独立。 工作或组织各方面的重要性。包括安全、自主、舒适、利他行为和成就。 对工作特征的偏爱。 包括安全、自我发展、利他行为、生活风格、威望和创造力。 员工对工作道德的固守程度。 包括勤奋、自律和个人风格。 价值观可能由认知、情感和行为三种成分组成。认知成分包括像员工对如何采取正确行为这样的知识。情感成分包括像员工渗透感情在其中的行为或偏好。行为成分包括员工感到必须要做的行为。罗基奇认为价值观包括两种：终极价值观和工具性价值观。终极价值观是一种存在的最终状态，根据赋予的权限不同可分为以自我为中心和以社会为中心两种。工具性价值观是指那些涉及到所期望的指导方法的价值观，包括以道德为中心和以能力为中心。以道德为中心的工具性价值观是指那些并没有考虑到终极状态的行为，比如像诚实。以能力为中心的工具性价值观涉及到自我实现，而非道德方面的考虑。 多斯认为工作价值观员工被视为员工明辨是非及确定偏好时采用的工作相关标准。这种观点同时也说明工作价值观或许包含一个道德成分，或者它仅仅就是一种个人偏好，而不带有任何道德色彩。说工作价值观是以道德为中心是因为它遵循法律和圣经教义等是非准则。若仅为一种偏好则不存在任何客观的是非标准，员工只要跟随自己的感觉就够了。但无论怎么说，有一点是可以肯定的，如果对价值观的研究目的是为了了解它对员工行为的影响或为了预测未来的行为，那么我们就应该把关注点集中在指导人们应该如何行动的信仰的价值观上。 因为一个人的工作价值观一定程度上反映了他（她）的社会化经验和文化背景下的行为模式，所以同一文化背景下人们的不同经验和不同文化背景下的经验很可能会对价值观产生系统的影响。比如说，男女的成长经验不同，成人后的经验亦不相同。有两种观点受到了广泛的认可，即性别社会化模型和社会结构模型。性别社会化模型认为男女表现出的工作价值观不同反映了性别社会化的传统模式。社会结构模型则认为男女工作价值观的不同反映了男女职位等级的不同和他们对工作场所奖励机制采取的获得方式不同。研究者通过对一个7000员工样本的研究发现，男女的偏好模式之间并不存在什么根本的差异。 总的来说，商业观念论和民族文化是员工形成工作价值观的首要影响因素。一种观点，即所谓的辐合论，认为人们的价值观是包含于已建立起的西方资本主义经济价值观体系中的。另一种观点，即所谓的发散论，认为一个国家的文化驱动着价值观的形成。因此即使一个国家步入了资本主义，它的劳动力价值观体系也不会发生很大的变化。第三种观点，即所谓的跨越差异论，认为工作观念论和民族文化共同作用形成一个新颖、独特的价值观体系，且该体系是在文化和思想意识混合作用下形成的。罗尔斯顿和他的同事发现对美国、俄罗斯、日本和中国经理人的研究有力地支持了这一观点。 测量 第一个要测量的是员工对量表中问题的回答在多大程度上反映了他们的期望，以尽可能地表现为社会期望模型。比如说，如果员工被问到了他们是否在大多数情况下行动积极、有成就动机和客户意识、关注其他的员工，很可能绝大多数人都会表示同意。这可能是一些社会偏差相互作用的结果。消除这种影响的一个方法就是要求被试从一系列规定好的备选价值观中进行选择。即，被试不能同时对几道题持“非常同意”的观点，而必须区分不同的价值观之间重要程度的差异。采用这种方法得到的答案是一种个人基准评分的测量，也叫自比测量，它难于利用测量统计技术进行分析。自比测量也可能产生其他一些测量错误，因为它强迫被试对那些在现实中也许具有同等重要性的题目做出等级判断。一项包括四种价值观测量方法的研究中，拉