4+个人与组织的匹配（共六个）.docVIP

5+工作行为（6个） 一、组织文化描述 (Organizational Culture Profile) 量表全文 组织文化描述是由奥赖利等人于1991年编制的。它运用对比描述法来评估个人—组织匹配。OCP由54个描述个人和（或）组织价值观的选项组成。被试根据他们对作为员工的期望和对组织的正确描述，利用Q分类法将所有的选项分为九类。Q分类法要求被试在每个类别中都填入特定数量的选项。九个类别要求的选项数依次为：2—4—6—9—12—9—6—4—2。被试将包含最高期望特征的两个选项填入第九类，其次的四个选项填入第八类，以此类推。要想得到一个对组织文化的整体描述，首先需要一组熟知组织情况的人依据54道价值观题与组织特征的匹配程度将其进行分类。可通过运用斯匹曼.布朗公式求评估人之间的相关的方法得到组织价值观被认可的程度。要求被试根据他们个人的偏好为理想中组织的各种价值观进行分类。然后通过求被试对自己的偏好描述和对他所在工作组织的描述相关的方法来计算每个被试的个人—组织匹配分数。 通过个体对OCP测量回答情况的分析可以发现有27个选项分别7个维度描述了组织的价值观。其中3个维度涉及到组织中的工作任务是如何运作的问题。 它们分别为细节维度，主要强调对正确度的分析力和到导向力；稳定性维度强调预知力和组织规则；革新维度则重在组织对面对风险和新机会的倾向性。另外还有两个维度：团队合作倾向和对员工的尊重描述了人际关系中的价值观或标准。最后两个维度则描述了组织对员工个人行为的规范。其中一个通过对绩效的高期望值来体现导向带来的结果如何，另一个则通过竞争情况描述了进取程度。凯布尔和贾奇在1997年将OCP的测量题目减少为40道。 卡德韦尔和奥赖利提出对比描述法可用于检验个人—工作匹配情况。专家 利用一组涉及能力的题目来描述工作情况。被试运用Q分类法对他们的 技能和能力进行评估。 题目 评估组织情况的指导语： 要想对公司的文化进行整体描述，首先需要有对组织情况熟知的人根据54道价值观题分别属于组织文化的哪种特征对其进行分类。给被试的指示语是：“重要的价值观可能是通过标准规范和孰为重、如何行动、采取什么态度等共享的理念来体现的。请将以下54道题目分为九类。每类的一极填写你认为最能代表你所在组织文化特征的项目，另一极则填写你认为与组织文化特征最不相符的项目。” 评估个人偏好的指导语： 为了评估组织文化中个人的偏好，要求参加测量的员工将诸如“你认为以下的特征对于你所在组织的重要程度如何”这样的54道题目分为九组。分 类的范围从“最重要”到“最不重要”。但不清楚是几点评分 计算个人—组织匹配分数： 每个被测者的个人—组织匹配分数通过求个人偏好描述和组织描述的相关程度计算而得。对比描述法的补充内容可以参见查特曼及其他人的研究。 组织文化测量题目： 这里列出了全部54道OCP测量题目。经凯布尔和贾奇缩减后的40道题用CJ作出了标注。 灵活性 适应性（CJ） 稳定性（CJ） 预见力 创新性（CJ） 迅速把握机会（CJ） 乐意作试验 敢于冒风险（CJ） 细心 自治力（CJ） 倾向于遵守规则（CJ） 分析力（CJ） 注意细节（CJ） 精确性 团队合作倾向（CJ） 自由共享信息（CJ） 强调贯穿组织的同一文化 以人为本（CJ） 公平性（CJ） 尊重个人权利 宽容性（CJ） 非正式性（CJ） 悠闲自在 冷静（CJ） 支持性（CJ） 进取心（CJ） 决策力（CJ） 注重行动 主动性 内省性（CJ） 成就导向（CJ） 过分苛求 担负个人责任（CJ） 对工作业绩的高期待（CJ） 提供职业发展的机会（CJ） 重赏出色的表现（CJ） 雇佣关系的保险性（CJ） 表扬出色的表现（CJ） 冲突水平低 直面冲突（CJ） 在工作中发展友情（CJ） 互相适应 与他人合作 对工作抱有热情（CJ） 长时间工作（CJ） 不被大量制度束缚（CJ） 重视质量（CJ） 与众不同（CJ） 名誉好（CJ） 有社会责任感（CJ） 注重结果（CJ） 有一个清晰的指导思想（CJ） 有竞争力（CJ） 54.组织化程度高（CJ） 二、量表信效度 信度 OCP对组织价值观进行评估的信度可运用斯匹曼.布朗公式验证。斯匹曼.布朗信度从0.84到0.94。查特曼等发现所调查的15个组织的期望值评估相关系数都在0.26到0.66的范围内（中数为0.44）。凯布尔和贾奇发现若6个月后对组织的评估情况进行重测，则得到重测信度的均值为0.61。对题目的评价与组织特征吻合（Q分类法中的第7，8，9类）和完全不一致（第1，2，3类）的重测信度均值是0.87。 效度 奥赖利等通过员工对54道描述组织需要什么样人题目的评估和同样数量描述组织情况题目的评估，运用因素分析