装修公司绩效考核与业绩管理.ppt

物质激励 精神激励 培训激励 目标激励 参与激励 危机激励 情感激励 信任激励 晋升激励 荣誉激励 榜样激励 激励 体系 绩效与综合激励 一 定 要 “末位淘汰” 吗? 你可能会错失几个明星或者出现几次大的失误-但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高. 这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。 ——通用电气CEO杰克·韦尔奇 有些人认为,把我们员工底部的10%清除出去是残酷或者野蛮的行径.事情并非如此,而且恰恰相反.在我看来,让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径或者“假慈悲”.先让一个人等着,什么也不说,直到最后出了事,实在不行了,不得不说了,这时候才告诉人家:“你走吧,这地方不适合你.”而此时他的工作选择机会已经很有限了,而且还要供养孩子上学,还要支付大额的住房按揭贷款.这才是真正的残酷。 ——通用电气CEO杰克·韦尔奇 目 录 华赢绩效考核体系构成 绩效考核的目的与作用 绩效考核前期准备 绩效考核具体执行 绩效考核实行准备 合理的组织架构 明确的岗位职责 高层的亲自支持 必要的教育培训 严格的检查体系 有竞争力的薪酬体系 目 录 绩效考核八大构成 绩效考核的目的与作用 绩效考核设计准备 绩效考核具体执行 绩效考核具体执行流程 制定目标 员工承诺 员工执行 绩效考核 晋升奖惩 反馈改善 （上下沟通） （上级支持） （主管监控） （严格管理） （立即执行） （全员建议） 绩效考核结果的应用 奖惩兑现 薪资调整 绩效改进计划 人事调整 员工再培训 ——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现 对象：针对一段时间业绩突然滑坡的正式员工 实施：30-60天 ——有明确的书面计划（辅导人、员工签字承诺） ——目标及标准不变 ——不能调动及加薪 结果： ——回归正常 ——辞退、换岗、降级 —— 与内部人才晋升的规定接轨 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接受再培训 准备 开始 进行反馈 结束 如 何 做 绩 效 面 谈 建设性反馈方法1 “汉堡”原则 Hamburger Approach 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束 不太好的消息 好消息 建设性反馈方法2 BEST反馈 Behavior description（描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes（谈些积极的事情） STOP 停！ 方式一：“小王，你接电话的方式真是太唐突了，你需要从现在开始接受职业化的训练。” ? 方式二：“小王，我正在关注你在电话中与顾客的交谈方式，我想和你讨论一下。我注意到你讲话的速度相当快，因而，我担心对一些业主来说，可能很难理解你所表达的，毕竟你比顾客更了解、更熟悉情况。” 小王是客户服务专员 哪种绩效面谈的方法更能被人接受？ 致力于帮助家装客户打造一流的营销、管理体系！ 谢谢观赏！ 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 目 录 绩效考核体系构成 绩效考核的目的与作用 绩效考核设计准备 绩效考核具体执行 考核对象 考核周期 绩效目标 晋升体系 指标体系 奖惩体系 绩效考核六大构成 非营销层 中高层 高管层 营销层 一、考核对象 月度考核 半年考核 季度考核 年度考核 个案考核 二、考核周期 短期目标与长期目标 公司营业收入/新模式销售额 结果性目标与未来性目标 市场占有率/客户满意度 财务目标与非财务目标 个人签单量/企划活动效果达成率 外部目标与内部目标 客户满意度/员工满意度 必须达成目标与期望达成目标 绩效目标分类 三、绩效目标 目标设定的原则——SMART 可衡量的（Measurable） 双方同意的（Agreed） 有时间限制的（Time-bond） 明确的（Specific） 现实的（Realistic） 类型 月/季度考核——以工作业绩为主要内容 季/年度考核——在考察工作业绩的基础上，主要考核工作能力的改进与提高。是全面的考核，是月/季度考核的补充与提炼 时间 月度考核——每月5日前完成 季度考核——每季度末至下季度首月15日 年度考核——按自然年进行 绩效目标的类型、时间 绩效目标分解 公司总目标 分公司目标 部门目标 岗位目标 自 上 而 下 分 解 目 标 自 下 而 上 实 现 目 标 确定目标完成的日期