薪酬体系及发展战略.ppt

高层管理人员实行“年薪制” ＝ 适用范围：　所长、副所长 基本年薪 ＝（基础工资＋岗位工资＋附加工资）×12个月 高层管理者的年薪总额在年初由院相关领导及薪酬委员会确定。 基本年薪按月发放1/12，效益年薪第二年年初发放。 ＋ 效益年薪 基本年薪 年度薪金 (方案二) 方案一：基本年薪分为9级，年初根据岗位以及任职者确定年薪制人员对应的基础年薪等级 。 基本年薪等级表： 效益年薪的确定与分配 年初确定计划年薪总额，以及效益年薪调整系数 效益年薪调整系数的确定可参考院里有关规定、以及年度计划完成情况与年薪的关系， 标准所员工平均年收入以及同类市场薪酬状况。 第二年年初时计算上年应发效益年薪总额 效益年薪的计算应结合个人年度考核情况、责任大小分别发放。 效益年薪调整系数如与计划完成情况挂钩，其确定示意如下： 效益年薪总额 ＝ 计划年薪总额 × 效益年薪调整系数 基本年薪 － ) ( 效益年薪 ＝ ∑个人基本年薪总额×个人年终考核结果 个人基本年薪总额×个人年终考核结果 效益年薪总额 × 项目工资制 ＝ 季度奖金 固定工资 收入结构 ＋ 年终奖金 ＋ 适用范围：工程设计室、建筑产品应用技术研究室除后勤职系以外的全体员工以及分管各专业的总工、副总工。 ＝岗位工资＊考核系数＊责任系数 所有人员根据个人表现获得季度奖，作为是对项目奖金的预支。管理职系员工的考核系数是该员工的季度考核系数。技术业务职系员工的考核系数是该员工在项目中上一阶段的考核结果。 管理职系人员： ＝管理奖＋项目参与奖－季度奖金*4 年终奖金按不同职系划分： 业务技术职系人员：＝项目综合奖＋项目参与奖－季度奖金*4 ＝∑各项目产值*工作量比例/ ∑各项目产值 ＝(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数) / ∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数 ) 管理奖 管理职系奖金*个人年终奖金分配系数 项目综合奖 项目综合奖总额*个人年终奖金分配系数 项目参与奖 各专业项目参与奖总额*个人项目奖分配比例 项目工资制----年终奖金的分配 统计部门年度总产值 根据全所和部门效益 确定奖金分配比例 确定部门奖金总额 ＝部门总产值＊奖金分配比例 管理职系 奖金总额 业务技术职系 奖金总额 项目综合奖 奖金总额 项目参与奖 奖金总额 管理职系人员 年终奖金 业务技术职系人员 年终奖金 将部门奖金总额在 部门内按不同职系划分 个人分配 个人分配 各专业间划分 ＝可分配奖金总额＊管理职系分配比例 ＝全室可分配奖金总额－管理职系奖金总额 ＝各专业可分配奖金总额＊各专业分配比例 ＝ ∑项目产值＊专业工作比例/ ∑项目产值 等级工资制 适用范围：除实行年薪制、项目工资制以外的所有员工 ＝ ＋ 年终奖金 固定工资 收入结构 季度奖金 ＋ 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1.4 1.2 1 0.8 0.4 季度或年度考核系数的定义： ＝岗位工资 ×季度考核系数 ∑个人岗位工资×年度考核系数×责任系数 个人岗位工资× 年度考核系数×责任系数 部门奖金总额 × 岗位等级 10级以下(含) 11-20级 15-21级 22级以上(含) 责任系数 1 2 4 4 责任系数的定义： 年底奖金是实现薪酬激励的重要组成部分，发放时考虑整体效益、部门绩效和个人表现 确定标准所年终奖金总额 核定各部门的年终奖金总额 各部门完成工作目标的情况及年度考核 根据全所年度 整体效益 个人年度绩效考核 各部门奖金总额 个人奖金 个人奖金 个人奖金 核定个人奖金 ∑个人岗位工资×考核系数×责任系数 个人岗位工资× 考核系数×责任系数 部门奖金总额 × 此处所指全所年终奖金总额不包括实行年薪制和项目工资制的员工的年终奖金总额。 标准所年终奖金总额 × ( ∑ 部门考核结果 部门内个人岗位工资总额 × × 责任系数 ) ∑ 部门考核结果 部门内个人岗位工资总额 × × 责任系数 ) ∑ ( 标准设计室的薪酬体系(方案一) 适用范围：标准设计管理系列及技术业务系列人员 ＝ ＋ ＋ 固定工资 收入结构 其它收入 提成 季度奖金 ＋ 成本应控制在预算以内，超出部份在提成中全部扣除。 成本比例及提成比例应视收入的不同性质而定： 厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助等：成本为X%，提成比例为X%； 专用图：成本为X%，提成比例为X%； 项目编制费：成本为X%，提成比例为X%； 规范、标准及科研课题费：成本比例不应固定，控制的重点应在成本的发生过程，提成比例？ 年终奖金 ＋ ＝岗位工资＊考核系数 包括对厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入的提成。 =(其它收入-成本)＊提成比例＊考核系数 成本指获取其它收入所发生的会议费、出差费、招待费、交通通讯费