通讯建设公司公司文化建设方案.ppt

目录 为什么 时间：历史特征 空间：外部分析 空间：内部分析 是什么 怎么办 方法论 调查问卷分析 资料与访谈分析 结论 人力资源问题严重 82%以上的人认为： 目前提高工作积极性的关键在于提高收入 年轻员工流失率高 公司员工对领导层的信任程度与股份制改造以前比没有太大变化 多数员工认为得到领导认同是决定其地位的主要因素 如此高的人才流失率将严重阻碍公司的发展 物质激励不足，导致员工积极性不高 公司精神层面激励更加匮乏 员工没有在管理层身上看到股份制改造的前景 员工对企业未来发展信心不足 员工的努力多用于改善同上级领导的关系，走关系路线成为员工升迁的捷径 是什么—中通企业文化内部分析 资料来源：问卷与访谈 奖惩制度没有和员工绩效挂钩，而且制度实施力度不够 制度本身不完善，奖惩制度没有和员工绩效挂钩。 现有制度执行不力，个别领导权大于法，行为超越制度之上。 后果是： 业绩好的员工得不到激励，业绩差的员工得不到惩罚；导致员工失去前进的动力。 奖惩不明，“零淘汰”，大国企病 是什么—调查问卷分析 有56.1%的人认为自己的工作努力程度与年终的奖金没有太大关系或者根本没有关系 资料来源：调查问卷 管理权威主要来自职位权威而非专家权威 一个人在中通的 影响力主要取决于三个因素 1、职务的高低 （35.5%) 2、与上级领导 的关系 (32.9%) 3、专业水平 (32.7%) “大家尊敬的是你的职位，不是你这个人。下了台，人家不踩你一脚就不错了。” “你首先要有一些人在你周围，有些时候是人家看你的面子，愿意跟你干。” “一个人只有你能做事，人家才会跟着你做事。” 是什么—调查问卷分析 管理层急需加强管理技能和专业知识的学习，以提升专家权威 资料来源：调查问卷 分配不公平严重挫伤了分公司领导和员工的积极性 有将近一半的员工对自己的收入表示出不满。 解决分配不公平的问题，才能起到有效激励员工 公司奖金平均，大锅端，干好干坏一个样 历年来，年终奖是大家一样的 是什么—调查问卷分析 资料来源：调查问卷 目录 为什么 时间：历史特征 空间：外部分析 空间：内部分析 是什么 怎么办 方法论 结论 结论：中通文化是弱势文化 特点不鲜明，主题不突出 渗透力不强，生命力不足 社会文化的影响力占主导 是什么—结论 弱 势 文 化 风格突出，主题鲜明 核心价值观比较一致；行为方式趋同 渗透力强，生命力强 对于公司内外的所有相关方产生极强的影响力，一旦形成，生命力持久 公司有自己独特的文化特征 与其它组织的差异性强，不易模仿 强 势 文 化 认清差距，明确努力方向 是什么—结论 历史上我们有艰苦奋斗、甘于奉献的优良传统。 但是现阶段，中通的企业文化有被淡化的趋势，致使特色不鲜明。 弱 势 文 化 战略转型时期，我们应在发扬优良传统的基础上， 积极倡导学习、创新和良好沟通的的企业文化。 强 势 文 化 指导原则 文化手册内容简介 文化纲要条文选讲 实施规划 方法论 目录 为什么 是什么 怎么办？ 文化建设指导原则 怎么办 强化共性文化、塑造强势文化 强调公司整体企业文化的整合、集中、 统一，适度允许各分公司保持亚文化特征 在保证整体文化的整齐、协调的基础上 避免分公司文化游离、分散、割据壮态 文化手册内容简介 5、先进模范人物事迹摘录? 怎么办 2、正文：中通建设文化纲要 1、行动宣言 4、有关重要讲话摘录 3、历史大事记 文化纲要目录 第一章：公司宗旨 一、核心价值观 二、公司的战略规划 第二章：基本经营政策 一、经营范围 二、市场营销 三、项目管理 四、