建筑设计院岗位评价培训课件.ppt

也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 评分法—概念 1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。 2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。 3. 对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。 4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据公司的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。 概念 步 骤 评分法—评价角度 责任方面：对岗位承担的责任、组织工作的 重要性进行综合评估 知识技能方面：对岗位须具备技能进行综合 评估 努力程度：对岗位工作实际开展的所需表现进 行综合评估 环境方面：岗位工作环境对承担者造成的 影响进行综合评估 评分法：评价表的因素设计和权重分配 责任因素 权重1 环境因素 努力程度因素 知识技能因素 权重2 权重3 权重4 风险控制的责任 直接成本/费用控制的责任 法律上的责任 组织人事的责任 工作结果的责任 外部协调的责任 内部协调的责任 指导监督的责任 决策的层次 最低学历要求 知识多样性 管理知识技能 专业技术知识技能 计算机知识 语言文字应用能力 工作的灵活性 工作复杂性 胜任工作时间 工作压力 脑力辛苦程度 工作均衡性 工作紧张程度 创新与开拓 工作地点稳定性 职业病 危险性 综合能力 对各因素及子因素的理解 评分法：岗位评价的步骤 完成各岗位的职务说明书 组建岗位评价专家组、操作组 先以几个重点岗位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正 对统计反映波动较大的因素、岗位重新讨论、打分 总结、调整 讨论岗位评价因素表，明确统一衡量标准，指标、权重、分数等 培训，制定具体岗位评估工作计划，确定详细实施方案 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等 准备阶段 培训阶段 评价阶段 总结阶段 评分法：评分表示意 岗位：——— 评分法：岗位评价的原则 就事原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。讨论的是该岗位的等档分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走 一致性原则： 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 完备性原则 ：选定的评价因素，必须是一致的，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，而这些范围彼此间是没有重叠的 针对性原则：评分因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情况，对岗位评价因素定义与分档表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相讨论，协商打分 互动性原则：让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。 保密原则：岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。在完成整个工资制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。 评分法：工作的几个关键环节 专家组的组建 评价表因素的设计及对各项指标的理解 “游戏规则的确定”——主要由方差决定的原则 标杆的选择 在对每个岗位打分之前的岗位介绍 1 2 3 4 5 定量性较为充分的体现 能够反映岗位间差距的大小 评估流程的科学、规范性 评估数据系统性的分析、调整 容易被人理解和接受，评定准确性高 工作量大，费时费力，在选定评价项目及确定权重时带有主观性 生产经营过程复杂，岗位类别、数目多的组织 评分法的优点与不足 优点 缺点 适用 岗位评价方法的比较 比较的范围 比较的基础 岗位对岗位 岗位对预设标杆 综合整体比较 因素分解比较 排序法 分类法 因素比较法 评分法 岗位评价注意事项：常见问题及解决方法 把岗位看成是静态的 根据实际的情况来不断调整 评价的标准并非完全客观 对这些指标进行进行修正、更改、删减和增设 问 题 解决方法 有些单位岗位不稳定,经常增设岗位或调整岗位 对于一般岗位,可以由人力资源部门负责对该岗位进行评价,然后报上级主管批准即可 评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性 对人的因素的考虑，我们可以通过合理的工资结构设计、有效的公司文化建设、公司对特