信息产业公司组织结构与人力资源调查分析报告.ppt

UNIDA员工年龄结构 UNIDA职位分布情况 对于UNIDA的长远发展目标和发展战略，认为自己了解的高管层分别为80%和100%、中层人员皆为96%，一般员工认为自己了解的有71%和56% 对于UNIDA的管理制度，八成的高管人员、七成中层人员以及近六成员工都认为好像能够得到严格执行，另有30%的部门经理觉得不能严格执行 对于UNIDA日常工作的越级现象，大多数部门员工表示有时会有，信息管理部人员认为几乎没有，市场部则有三成员工认为非常普遍 在内部相关部门合作事务中，觉得部门间责任界定非常明确的员工认为一半时候会偶尔过界，认为比较明确的员工则认为65%的时候会偶尔过界，认为责任不明确的员工有四分之一认为经常过界 高管层都能经常了解到和公司相关的管理信息，而46%的部门经理和60%的项目经理认为偶尔能够，34%和14%的一般员工认为不能或经常不能 对于多个领导分派任务的情况，主要是出现在采供部门，其次为人力资源部和系统集成部 89%的高层认为自己是比较明确工作职责和职权的，其他职能层除去60%左右的员工认为是比较明确外，分别有近20%的人觉得自己的职责和职权并不明确 在公司各岗位职责与人员素质、能力的匹配上，67%的低学历员工认为是匹配的，80%、81%的大专、本科和所有硕士学历的员工则认为少数是不匹配的 UNIDA的人际关系，四成的新员工觉得很融洽，进公司3-5年的老员工则有94%的人觉得还比较好 所有的高管层、70%的部门经理、79%和81%的项目经理及其他员工都认为公司目前的领导班子有能力带领员工实现跨越式的发展，10%项目经理则认为目前的领导层难以促成公司进一步发展 四成的高管层认为自己的才能在目前岗位已充分发挥，而92%的一般员工则认为自己目前的工作使有些方面才能还没有发挥出来 30%的一般员工表示是否长期在UNIDA工作需要看情况，66%的学历较低的员工非常愿意继续留下，一半左右的在公司5年以上的员工不会离开 行政、品管、企发、HR、外联部门的员工认为公司对自己有明确规范的考核，采供、储运、信管部门员工则认为没有，市场、集成及软件部门8成左右员工亦认为没有规范考核 6成高管层及部门经理层认为绩效考核非常重要，一半左右的项目经理及普通员工认为是重要的，少数项目经理及一般员工认为绩效考核很不重要 对于目前考核所引起的结果，分别有40%的高管层认为有利于激励或者有没有都一样，其他职能部门员工则认为最主要的是会引起能力一般的人获得好评 7成的部门经理认为考核前非常有必要清楚考核标准及相应奖惩力度，一半的普通员工认为有必要，另有少部分的基层员工觉得没有必要 高管层对自己的年度收入都觉得还满意，有6成的普通员工并不满意自己的年度收入 进公司1-3年的员工近七成认为自己不曾与一些管理人员一起谈论自己在UNIDA的发展道路，而八成的5年以上的老员工都表示自己讨论过 对于此次进行人力资源体系建设，67%的部门经理认为早该进行，6成高管层及项目经理则认为此时正好 谢谢观赏！ 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 仅有29%的人认为目前的考核可以使优秀人才脱颖而出，有利于激励这些人才 对目前的考核结果，有53%的员工认为并没有反馈给自己 员工认为，目前决定职务晋升的主要因素有：工作绩效、个人能力、工作态度 七成多的员工觉得现有考核对自己工作的改善、促进作用并非很大 分别有47%和44%的员工认为加强考核是很有必要或有必要的 74%的员工认为直接上级拥有对下级的考核及奖惩权是重要的 如果是一名中层管理人员，81%的员工认为应该由直接上级对自己进行考核 单位：% 如果是一般工作人员，86%员工认为应该由直接上级对自己进行考核，其次是服务对象或同级 单位：% 九成多的员工认为考核前，很有必要或有必要清楚考核标准及相应的奖惩力度 对于自己所从事的工作，43%的员工认为每季度考核一次比较合适 单位：% 47%的员工认为绩效考核结果不应该有优秀或者不及格的比例限制 UNIDA人力资源方面用人制度的最大问题体现在缺乏系统的制度和职业生涯规划空白 单位：% 74%的员工认为影响UNIDA长远发展的人力资源管理风险最主要是来自于缺乏激励员工奋发向上的人事制度和分配制度 单位：% 87%的员工并不了解公司发放月薪和年终奖的标准 单位：% 一半多的员工对自己的年度收入觉得比较满意 让员工留在UNIDA公司的主要原因是工作环境、发展机会、高管层的领导魅力以及薪酬福利待遇 单位：% 九成多的员工认为公司应该建立薪酬奖惩制度 单位：% 一半以上的员工在进入公司后都参加过5次以上的培训 针对员工所参加的培训，70%的人认为主要是关于技术方面的，62%的人认为是关于公司理念方面的 单位：% 一半的员工认为公司的培训是比较随机的、临时性的 对于所参加过的培训，40%的员