投资公司人力资源诊断分析报告.ppt

由于淘汰机制的缺失，使目前有些不适合岗位工作能力要求的员工仍然留在该岗位上 访谈发现： 个人没有发展空间、才能不能得到发挥、感到考核和分配的不公平、外部的吸引成为员工离开XX的四大原因 走的员工都是有能力找到更好出路的人，找不到好地方的人怎么舍得走，XX待遇还不错 正向淘汰机制不建立，必然形成逆向淘汰 个人发展空间小 分配不公 不适应公司长时间工作的方式 才能得不到发挥 离 职 原 因 缺乏明确的岗位能力要求 缺乏有效的考核方法 缺乏有效的考核结果 没有淘汰的标准 没有淘汰的手段 没有淘汰的依据 熟人介绍来的大家关系“都不错” 没有淘汰的环境 缺乏淘汰机制，无法形成“庸者下，能者上”的良性竞争局面，致使岗位能力和员工素质不相匹配，影响企业的效率 导 读 进行人力资源管理成为内外部环境的需要 人力资源管理诊断 人力资源规划、招聘和使用 业绩考核 薪酬管理 人力资源管理问题总结和建议 企业为什么要实施考核 考核是企业正常经营运作的必由之路 考核是企业管理的基本手段 考核是实施奖惩的前提 考核是人力资源合理配置的依据 员工需要考核 员工合理的物质利益回报 员工精神上的荣誉感、成就感 考核与企业发展的关系 保持企业利益和员工利益的一致性 通过对员工的管理实现企业发展的目标 考核就是组织对成员给组织已经做出或将要做出的贡献进行评估，为组织对成员进行补偿和培养、开发、利用成员的能力提供依据 实施考核应该遵循的原则 “三公”原则——公平、公正、公开 “导向”原则——以提高员工绩效为导向 “双定”原则——定量和定性相结合的原则 “多角度”原则——从多个角度综合评定 公司目前业绩考核存在诸多问题 考核指标的设定 按指标监控工作过程 考核的实施 考核结果的反馈运用 指标涵盖的内容、指标评价标准、确定方式 考核主体与客体 考核周期、考核形式 工资、奖金、晋升、培训…… 考核的基础 战略方向和目标、岗位责任 监控主体 监控方法 访谈二：私下里我们也互相打听其他人拿多少，但发现有人干的很差，拿得比我多，不服气。 访谈三：年底拿多少奖金领导说了算，我也不知道怎么算出来的。 业绩考核体系 资料来源：员工访谈，调查问卷 调查问卷中员工对于目前公司考核情况的调查结果不容乐观 访谈一：公司没有说过如何对我进行考核，我干活凭良心。 没有科学的工作分析和岗位描述，部门权责不相匹配，给考核工作带来困难 基础 指标 监控 考核 应用 科学的工作分析 清晰的岗位描述 规范的管理流程 工作内容认识不清 工作重点分析不清 工作责任分拆不清 工作成果界定不清 工作标准说明不清 部门职责不清 个人任务不明 同时考评指标值设定缺乏科学依据和考核制度拟定的不够严谨 你觉得公司对你有考核吗？ 考核指标应遵循SMART原则 S 具体：具体的业绩和成果 M 可衡量：质量/数量/时间/费用 A 认可：上下相互认可 R 可行：有挑战性，但可行 T 相关：与经营目标紧密相关 问题现状： 集团目前的管理制度不够全面完善，只是公司高层根据工作经验制定的。目前管理制度中还没有具体的考核制度，所以考核工作缺乏依据 导致结果： 考核制度是考核工作的依据，失去了考核制度的考核工作必然是无的放矢，缺乏客观性 没有具体可衡量的指标的引导，各岗位上的员工在工作中缺乏目标，没有方向性，打击有责任心的员工的积极性 问卷中有74%的员工认为公司目前基本没有考核或者考核不全面 访谈中很多员工反映：公司没有对自己有具体的考核指标要求；同时公司对个人没有制定工作目标，所以员工每天的工作都是按照上级临时的安排进行的。 基础 指标 监控 考核 应用 合理的绩效指标体系需平衡兼顾企业的长期发展和短期利益，并且将企业经营目标和员工个人表现紧密结合 基础 指标 监控 考核 应用 合理的绩效指标体系需平衡兼顾企业的长期发展和短期利益，指标间有明确的因果关联 结 果 导 向 过 程 导 向 学习与成长面 员工生产力 员工满意度 信息环境的建立 内部营运面 供应商管理改善 生产流程改善 客戶面 客户满意度 品牌市场价值 财务面 净资产回报率 销售净利率 总资产周转率 ( + ) ( + ) ( + ) (+) 正面影响 ( + ) ( + ) ( + ) 绩效管理指标是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系 业务流程 关键指标 企业核心 竞争能力 管理流程 关键指标 责任部门 关键指标 责任部门 竞争能力 责任部门 关键指标 责任个人 关键指标 员工个人 竞争能力 责任个人 关键指标 缺乏对工作过程的考核监督，导致集团的绩效期望层层递减 基础 指标 监控 考核 应用 问题现状： 公司目前对过程的监控主要通过总监室的考察，每月进行一次检查情况汇报 目