研究所战略管理诊断报告.ppt

* * 以上的三类目标客户/渠道各自的需求和特征各不相同，从而对业者提出了不同的要求。 * 以上的三类目标客户/渠道各自的需求和特征各不相同，从而对业者提出了不同的要求。 * * * * * * * * * 以产品为导向和以客户为导向的销售体系各有利弊，其取舍需视对销售潜力的挖掘，资源利用率及产品特征而定。 * * * 尽管洛耐院现有的直销能力可以基本满足面向目前较为集中的目标客户的销售需要，但随着新产品线的不断引入和发展，洛耐院在关键客户管理能力和程序上的差距将越来越明显。 * * 面对日益复杂的市场，关键客户管理需采用系统化的程序和科学的方法。 * 洛耐院在业绩管理系统上的差距具体反映在缺乏严格的业务计划及目标设置/考核，缺乏合理有效的关键业绩指标和随之而产生的奖惩不力。 * * * * * * * 建院初期的动乱岁月和以后的技术产业之争使洛耐院逐渐形成了以人际关系为导向的文化 建设初期 （1963~1965） 动乱岁月 （1966~1976） 技术进步 （1977~1992） 产业发展 （1993~1999） 企业运作 （1999~至今） 1963年12月1日正式成立XX耐火材料研究院。 1964年开始基建工程，1965年基本建成。 文革期间，全所群众分裂成对立的两派。 这一时期，基本上没有开展科技研发工作。 开展了大量技术服务工作，在耐火材料行业树立了洛耐院的品牌。 这一期间不开发产品。主要通过技术转让获得一定的收入。 由于技术转让费很低，意识到要进行产业化运作。通过中试线，开发产品进行产业化运作，并形成一定的规模。也开始产生技术与产业之争。 1999年由科研院所改制为企业，开始进行企业化运作。 产值利润持续增长，年增长率高达30％以上。 建院初期就开始的文革对洛耐院的文化影响非常大，没有给洛耐院打下很好的文化基础，在文革结束之后，人们谨小慎微，害怕得罪人，领导干部对不良现象甚至犯罪现象也不敢一查到底，使洛耐院逐渐形成了以人际关系为导向的企业文化，几次大的派系之争也使洛耐院的凝聚力下降，这些因素影响洛耐院形成自己健康向上充满活力的文化。 洛耐院在发展过程中要树立效率效益优先，同时兼顾公平的观念 职工的价值观跟不上企业发展步伐。 院属二级单位和产业发展不平衡。 考核薪酬体系不完善。 分配的舆论导向作用薄弱。 承包制导致对二级单位缺乏有效控制。 在二级单位内部分配中，还存在“干多干少一个样”这种“大锅饭”平均主义现象，这种所谓的“公平”严重影响了效率。 由于二级单位效益存在较大差异，分配出现“好的单位普通职工收入比一般二级单位领导收入高”这种现象。导致部分人心理失衡，在外面办工厂，从事第二职业的大有人在。 二级单位片面追求所谓的“效率”，搞大而全建设，只要自己使用的东西就想购买，不能充分利用院里的资源，造成资源的浪费。 现 象 根 源 洛耐院应改变过去那种做大的观念，而是把洛耐院做强做精，以强促大 如果洛耐院的目标定位于把洛耐院做大，可能会产生一些问题，因为做大的途径一般就是找到好项目和找到钱投资，但是不考虑自身的资源和核心竞争力，风险就很大。 当产量与质量发生矛盾时，还存在重视产量，忽视质量的现象，如高耐厂的产值产量虽然很大，但利润质量很低，虽然很大但不强。 经验表明，决定企业发展的重要决定因素是企业的目标：获得长期利润。因此，建议洛耐院遵循先做强做精，然后以强促大进行滚动发展。作强的一个重要途径是进行产业整合，只有在产业整合的基础上，洛耐院才能精益求精，获得长远的发展。 中国目前的投资环境还不十分规范，盲目的进行投资和扩张，投资失败的风险比较大。比如华润啤酒为了扩张，兼并了很多啤酒企业，营业额上升了，但利润下降了，因此企业在没有作强做精的保障下进行扩张，风险非常大。 无碱玻璃生产线由于缺乏科学严密的论证，项目处于停滞状态。 目前唯一做强做精的二级单位和产业是高材所的碳化硅。 洛耐院目前的价值取向不明晰，但技术领先、权力导向、关系导向和个人利益至上居上风 职工认为洛耐院目前的价值取向依次是技术领先、权力导向、关系导向和个人利益至上，职工希望的价值取向依次是团队精神、技术领先、人尽其材。 目前的价值取向排第一位的是技术领先，充分显示洛耐院科研院所的特点。 职工希望的价值取向排第一的是团队精神，并且目前的价值导向中个人利益导和关系导向也比较突出，结合访谈情况，可以看出目前洛耐院部分职工缺少团队精神和大局观念，主要从个人和本部门利益角度出发考虑问题，不能从院里的角度考虑院的整体发展。为院里做事的人少为自己做事的人多 您认为洛耐院目前的价值取向？ 您希望洛耐院有什么样的价值取向？ 洛耐院人际关系负面影响大于正面影响 有31.2％的调查对象对洛耐院的人际关系比较不满，而且还有63.1％的调查对象对此认为一般。 4