集团公司内部管理诊断分析报告 (2).ppt

企业的竞争,就是人才的竞争.确保吸引,留住,发展人才,真正做到“以人为本”,激励是关键 人员激励是调动员工积极性的主要手段 人员激励是提高人员素质的杠杆 人员激励是形成良好组织的有效途径 据调查,在缺乏激励的环境中,人员的潜力只发挥出一小部分,即20%~30%,但在良好的激励环境中,同样的人员却可发挥出潜力的80%~90%. 因此,使员工始终处于良好的激励环境中,这是人力资源开发和管理所追求的理想状态. 调查显示,维一的员工需要多层次的目标激励 问:你认为那些方式能够更好的提高你的积极性和创造性? 必须从多方面进行激励以提高员工的积极性和创造性 问卷调查表明，薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加 与公司其他人员相比，近一半的员工对目前收入水平不满意 薪酬外部不公，难以引进外部人才，造成人员流失的隐患 与在外单位的同学、朋友相比，过半的员工对目前的收入水平不满意 薪酬自我不公，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 与工作付出相比，近60%的员工认为目前的收入不令人满意 资料来源:管理咨询调查问卷 奖金的发放没有与员工的绩效表现挂钩，激励因素变成了保健因素 近一半的员工认为工作松懈/努力一点对奖金影响不大或者没有影响  8成员工认为应该引入浮动工资，并且浮动工资的比例在10%—30%之间比较合适。设立浮动工资的目的是体现员工工作努力程度和因此产生的绩效产出。引入浮动工资可以使员工的收入与绩效直接挂钩，有利于促进员工努力工作 80%的员工认为应该引入浮动工资 资料来源：管理咨询调查问卷 员工认为应该引进浮动工资，将绩效表现不同的员工区分开来 培训需要确定 目标设置 拟定培训计划 进行培训活动 培训的总结和评估 组织分析 工作分析 个人分析 传授知识 培养技能 塑造态度 维一的发展目标是什么? 员工的素质怎样? 管理人员管理技能怎样? 目前的培训只停留在岗前工作交代和零散的临时性培训,未能将维一的发展和人员个人发展相结合 培训安排随意性大,无详细的计划 培训安排缺乏与人员的充分沟通 缺乏针对不同层次员工的不同培训 无培训的总结和评估 培训局限于技能培训，缺乏与时代发展同步的意识和观念上的引导 从培训上看,维一培训体系匮乏，缺乏培训的需求分析，造成现有的培训不能做到“因地制宜，因人施教” 从被调查者的回答看出，员工对培训效果肯定程度有限，这并不是说明员工 对培训的重要性认识不够，而是过去的培训没有对从事不同专业的不同层次的人员分别开展有针对性的培训，没有从员工需要什么、维一发展需要什么的角度，有的放矢地组织相关培训 只有不到四成的员工认为培训起到了一定的作用 资料来源:管理咨询调查问卷 培训未与员工的需求相结合 员工需求 近七成 的员工需要综合素质的培训 有近六成的员工需要本职岗位相关的外出学习、考察 有一半以上的人员希望接受专业技术培训 有近五成以上需要管理技能培训 资料来源:管理咨询调查问卷 调查显示，各类人员对综合素质培训与外出学习、专业知识的培训需求尤其迫切 人力资源管理滞后已成为维一发展道路上不可逾越的障碍，出台与之配套的人力资源管理体系迫在眉睫 价值创造 价值评价 价值分配 价值创造者的吸纳与开发： 识别企业价值创造的关键人员类型（ 20%的企业员工创造了企业80%的财富） 创建吸引一流人才的机制 对员工进行培训开发，提升员工价值 评价机制与工具： 分层分类的任职资格标准体系 建立绩效考核体系，衡量员工的绩效表现 使优秀的人才脱颖而出 分配机制与形式： 多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、学习等 富有竞争力的报酬水平的确立 强调报酬的内在结构与差异 下一阶段项目组将按步骤解决以下问题 阶段 时间 第一步 明晰战略 第二步 建立组织结构 构造企业文化 第三步 设计管理模式 在对外部环境的细致分析与内部资源能力的细致分析基础上制定出明确的发展战略 针对企业的发展战略，结合外部先进模式制定出适合维一实业未来发展的组织架构 构造符合房地产行业特点、维一实业自身特点，并适应企业发展战略的企业文化 构建人力资源管理体系 为达到以上目的，需要编制职务说明书，建立考核体系与激励体系 与各部门共同工作，理顺主要业务流程，制定相应的规章制度 30天 30天 谢谢观赏！ 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 * * * 维一实业企业文化建设的要求之五:满足员工多样化的需求 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 来自不同企业的员工，由于原企业的发展历史、人员结构、管理方式等各不相同，使得员工的思想方式、行为方式有很大的差别。 维一实业的进一步发展，要求培育起企业的共同价值观，把个人目标与企业