深圳邮电规划设计院薪酬体系.ppt

深圳邮电规划设计院薪酬体系 公司薪酬体系概述 根据对深圳电信设计院目前薪酬体系的考察和分析，并结合研究院未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建研究院的薪酬体系。 重新构建的研究院薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的社会主义分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的好处。为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。 新构建的薪酬体系主要采取等级制的薪酬机制，在充分考虑历史因素和现状的条件下，使员工的收入更趋于公平合理。在对工作价值进行评估的时候，采用了因素分析的方法，科学客观地对每一个工作进行了合理的定位。新建立的薪酬体系，将能更有效地激励员工努力工作。 一、薪酬体系的结构 等级薪酬体系的对象是以管理、设计、职能与工勤人员，其等级薪酬体系的结构为： 1、基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）社会零售物价指数和公司经济效益。具体调整方法，由薪资管理制度规定。基本薪资按月支付。 2、设计奖金：根据设计人员工作的特点，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以每个设计项目的完成情况的考核为准。设计奖金以月为核算基准进行发放。 设计奖金的确定，与以下因素相关： 1）设计费提成：按设计费的5%提取； 2）设计的技术难度：设计的技术难度分五级，分别为1（简单的）、1.2（重复的）、1.4（模式的）、1.6（加添的）、1.8（适应的）、2（创新的）； 3）设计的工作量：每月按21个工作日计算，超额部分在40标准工作日以内的按日工资的150%计发；超额部分在40小时以上的按日工资的200%计发； 4）设计完成的质量：根据考核进行修正。 对于非直接参与设计的人员，采取按系数方式计发，具体发放标准由等级系数确定，并根据个人当月考核情况进行修正。 当研究院整体效益下降时，全体人员的设计奖金按效益下降比例进行修正。 3、年度奖金：考虑奖金应与研究院年度整体效益挂钩的问题，当研究院超额完成年度设计费和利润计划的时候，可按超额设计费和利润的一定比例提取年度奖金。设计人员的年度奖金仍根据各人业绩贡献度（60%）和考核结果（40%）为标准进行支付。非直接参与设计的人员仍按系数进行核发，并根据年度考核成绩进行修正。 4、国家和公司统一规定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。 由于考虑历史造成的原因，电信在册和鸿波在册的人员没有参加国家规定的保险。为确保这部分人员的医疗、养老和失业保险，故保留所属单位的福利和保险。在时机成熟的时候，解决身份所遗留的问题。 5、单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖。 二、等级薪酬体系 评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素和点数： 1、工作的复杂性和难度：450点； 2、责任的大小：450点； 3、管理的职能：450点； 4、人际交往：150点。 5、最低学历要求：150点 6、职业培养周期：450点 7、工作的非程序化程度：450点 8、人员的可替补性：450点 因素细分： 一、工作的复杂性和难度： 1、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练； 2、初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备； 3、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能； 4、高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能； 二、责任的大小： 1、轻微：在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响； 2、中等：在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到： 3、重大：在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失 三、管理的职能： 1、轻微或不相关的：由于工作的标准性和固