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大学生求职行为研究： 基于社会认知与社会网络资源理论 我国高等教育的大发展满足了更多年轻人接受高等教育的需求，但同时每年过百万大学毕业生无法实现初次就业的残酷现实，又一次次促动着政府、社会和公众的神经。但是，有一个基本共识就是目前我国高校毕业生供大于求，似乎解决高校毕业生就业难问题必须等我国产业结构调整，实现高等教育规模与社会吸纳能力平衡之后，才能够解决。 本博士论文尝试将研究关注点集中于求职主体的行为层面，基于社会认知与社会网络资源理论，围绕大学生求职行为的动员机制和影响路径，通过理论分析与实证调研，力图在现有政策和社会环境下，寻找促进大学生就业的可行性路径方案。 一、研究问题 当前与大学生就业相关的研究更多关注宏观人口结构、劳动力市场供需、学校的教育制度等领域，却缺少对行为人主体的关注。【在本研究里是实际问题】政策制定、援助措施的实施是否满足了求职者的需求，【研究问题】求职者的社会认知对求职行为影响的内在运作机制和逻辑是什么，都缺乏实证调查与研究的支持，与巨大、迫切的现实需求形成强烈的反差。 因而，本论文正是基于这样一个巨大的社会现实需求与理论指导需求，立足大学生求职行为领域，围绕【更实际问题】什么是有效的求职行为与如何激活积极的求职行为两个核心问题。以实证研究为依据，【重复的研究问题】试图发现大学生有效求职行为的动员机制与影响路径模型，为就业促进与行为指导提供有针对性政策建议。 二、文献综述 在过去的几十年中，求职领域研究已经成为经济学家、社会学家和心理学家共同关注的重要领域（Granovetter，1974；Kanfer et al.，2001；Saks et al.，2009）【引用方式不当】。但是，由于学科的差异，他们的关注点、选取测量指标和研究范式又有着很大的不同【多余】。 由于本研究要回答的核心问题是“如何激活行动者的求职行为，如何实现有效求职行为促进好的求职结果”,因此，本文主要选取心理学取向和社会学取向的研究视角，探索可能的解释框架与解决路径。 第一，求职研究基本概念界定 西方对求职的研究可以追溯到上个世纪60年代，主要涉及三类人群：初次进入劳动力市场人群、再就业人群、跳槽人群 (Kanfer et al.，2001)。 早期的学者一般将求职看作是一种信息搜索的过程(Steffy，Shaw Noe , 1989)。也有学者认为，求职是个体搜集潜在的就业机会相关的信息、做出职业选择、评估职业选择并做出决定的过程(Barber et al.，1994)。 康福尔等人，在对求职行为所做的元分析认为，“求职是一种动态的、循环的自我调节过程，是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式，它开始于就业目标的识别，并为实现就业目标付出努力”(Kanfer et al.，2001)。 本研究针对大学毕业生群体，对求职的界定是“在相对限定的时间范围内，以实现就业为导向，个体通过动用自身和外部的各种资源的行为，并达到自己可接受求职结果的自我调节过程”。 第二，社会认知理论与求职研究 社会认知理论与求职研究的结合，源于心理学家对社会认知变量影响个体行为机制的研究，大体经过了如下几个阶段：班杜拉（1977）提出一般意义的社会认知理论、兰特等人（1994）将该理论应用于职业生涯研究领域、萨克斯等人（2009）将该理论应用于求职行为的实证研究。 班杜拉（1977）采用微观分析和宏观分析相结合的研究方法，“从认知、行为以及环境因素三者及其相互关系来解释人类行为”。其中，最重要的两个机制是自我效能机制与自我调节机制。 兰特等人将社会认知理论应用到职业生涯研究领域，发展出社会认知生涯理论(SCCT)。该理论主要聚焦在三个社会认知变量∶自我效能预期、结果预期、目标的选择。 兹克和萨克斯（2009）在研究中，将班杜拉的社会认知理论观点“自我调节机制的中心就是自我效能和目标”应用于求职领域，提出的两个核心变量：求职自我效能和求职目标清晰度【正确引用】(Zikic Saks，2009)。 求职自我效能是求职者认为自己有能力成功实施特定的求职行为并且获得就业的信念，有大量研究结果显示，求职自我效能是求职行为和求职结果最佳的预测指标(Saks，2006)。求职目标清晰度是“求职个体对求职目标的清晰程度，以及对自身希望的职业、工作类型的清晰程度”，求职目标清晰度是自我调节机制中一个重要变量，可以显著预测求职行为强度指标(Zikic Saks，2009)。 求职行为经常会描述为求职行为强度和求职努力程度等两个指标。求职行为强度被描述为某一个设定期间进行的特定求职行为或活动的频度，而求职努力程度指标不是聚焦于具体的求职活动或行为，而是个体投入到求职中的时间和努力程度如何(Blau，1993，1994)。 第三，社会网络资源理论与求职研究 社会网络资源理论