工作镶嵌-崇越论文大赏.pdf

TOPCO 崇越論文大賞 論文題目 ： 工作鑲嵌、工作自主性與員工創造力之 研究：和諧式熱情的干擾型中介效果 報名編號： H0026 工作鑲嵌、工作自主性與員工創造力之研究： 和諧式熱情的干擾型中介效果 摘要 本研究旨在探討工作鑲嵌、工作自主性與員工創造力的關係，並以和諧式熱 情做為干擾型中介效果變項。本研究以量化研究進行，研究樣本以文化創意產業、 製造業及資訊業之從事創意工作之員工為研究母體，總共回收 268 份有效問卷， 並以多元階層迴歸驗證各項假設。研究結果顯示工作鑲嵌與員工創造力有正向關 係；工作自主性部份中介工作鑲嵌與員工創造力之間的關係。依據本研究之結果 提出管理意涵、未來研究方向與限制以供後續研究參考。 關鍵字：工作鑲嵌、員工創造力、工作自主性、和諧式熱情 壹、 研究背景與動機 世界變遷的速度日益漸增，已經從一個高效能的資訊時代逐漸轉化成著重創 新的創意時代。著名趨勢專家 Daniel H. Pink在《未來在等待的人才》(A Whole New Mind: Moving From The Information Age To The Conceptual Age書中提到，所有的) 產業，終將成為藝術創意產業。除了擁有專業外，更需要發揮創造力，才能在組 織內更有價值。管理學大師 Peter Drucker曾說：「人是組織中最重要的資產」。企 業需要員工，才能為公司創造利益。在組織中，如何留住員工一直是管理界相當 重視的議題之一。Mitchell 、Holtom 、Lee 、Sablynski 與Erez(2001)提出「工作鑲嵌」 (job embeddedness的概念，) 探究哪些因素會讓員工願意留在組織內 ，為組織奉獻 一己之力。但是，這些能夠留住員工的因素是否能夠激發員工的創造力呢？回顧 過去有關工作鑲嵌的研究，大多探討其和離職意圖之間的關係，較少將重點放於 工作鑲嵌對員工工作績效的影響。然而，Lee 、Mitchell 、Sablynski 、Burton 與 Holtom(2004)提出工作鑲嵌對員工工作績效和組織公民行為的影響，皆具有正向效 果。而創造力在近年來也被列為重要的績效之一，在這個顧客要求高品質，更要 高價值，高美感的世代中，創造力已是員工不可或缺的能力。再者，一個能夠激 發員工潛能與提供發展機會的工作環境是留住創造力人才的關鍵因素。但目前在 學術界中，並無工作鑲嵌與創造力的研究出現，工作鑲嵌除了影響工作績效外， 是否也會影響員工的創造力？為補足此研究缺口，本研究欲探討工作鑲嵌與創造 力之間的關係，為本研究的研究動機之一。 1 本研究以Deci和 Ryan(1994)所提出的自我決定理論 (self-determination theory) 之內在動機論(intrinsic motivation theory)試圖探討工作鑲嵌是否會透過工作自主性 來影響員工創造力。根據過往文獻，創造力會受到個人與環境因素的影響。已經 有許多研究指出，社會環境能夠有效的使個體產生動機從事有關創造力的表現 (Hennessey Amabile, 2010) 。在環境因素當中，時間壓力(time pressure) 、工作自 主性(job autonomy) 、回饋(feedback) 、工作監控(monitoring of work) 、工作評估 (evaluation of work) 、與主管、同事間的關係(relationship with supervisors and coworkers) 等，都能夠影響員工的創造力表現。根據過往文獻，Amabile 與 Gryskiewicz (1987)的實驗室研究指出，工作自主性是能夠增加員工創造力最重要 的因素。給予員工一個自主性的工作環境，將能使員工有較高的創造力。本研究 以工作自主性作