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资源激励上,相当多的矿山企业单纯以物
质刺激为主,过于强调员工工作的动机就
是为了获取物质报酬这一实用主义观念。 销售人员绩效考核探讨
这在市场经济和现代化企业制度下是不
充分、不完善的,矿山企业人力资源的激 口王建立
励应该保持物质保障和精神刺激相结合, (宁波兴业盛泰电子金属材料有限公司,浙江宁波315336)
要建立把员工和企_k紧密联结在一起的
经营方式。同时还应建立员工全方位、多
渠道参与管理决策的民主制度,鼓励员工
为企业发展献计献策,沟通上下关系,协
调经营者与生产者之间的情感,正确处理
维护员工利益与发展生产之间的关系,通
过物质激励和精神激励的综合作用,使员
工和企业真正形成命运共同体。 随着当前全球经济的发展和世界竞 到后来,丧失的是企业信誉。得到的是短期
4.建立学习型组织。鼓励员工不断学 争的加剧,营销网络的构建和拓展逐渐受 利益。任何一个企业,要保持可持续发展,
习 到大至跨国企业巨头、小至家庭作坊的重 都必须在如何提高员工素质、加强团队精
在广大员工中树立终身学习、人人皆 视。而在此过程中,销售团队的整体营销 神建设上进行必要投资。无视这一点,任何
可成才的理念;建立学习制度和激励机 水平是一个关键因素。本文将就销售人员 先进制度都是无效的。不靠战略、不把握好
制,定期组织教育和培训,鼓励员工学习. 的绩效考核展开阐述。 市场,一味的把企业销售人员推向市场这
不断更新和调整业务工作技能和知识结 销售人员的绩效考核是一项系统工 个风口浪尖,是典型的拔苗助长。
构,形成人人主动学习、团队学习、全程学 程.目的是推动企业销售经营目标的实 2.缺乏绩效管理的规划和实施技巧
习的氛围。尊重并维护员工学习权利,保 现;建立公平、公正、公开的激励机制;基 1)对新绩效考核方案的推行操之过
护员工的学习热情、充分肯定员工在学习 于企业文化建立企业绩效亚文化;用于检 急,导向宣传工作欠缺,未给公司各级销
中的成果和在工作中的创造,实现工作学 验管理效果,内部管理诊断的工具;通过 售人员的素质提升与观念转变留出一定
习化、学习工作化,将学习力转化为创造 事先与销售人员沟通协商,事后与其面谈 时间,致使部分利益相关者不配合人力资
力。 交流,形成员工“自我管理”,牵引、辅助销 源部的工作,不严肃对待绩效考核,甚至
-5.加强企业文化建设,为人力资源管 售人员达成职业生涯发展规划目标。有资 对新绩效考核方案的推行构成明显的负
理提供一个良好的环境 料统计,世界500强的企业绩效考核,真 面影响;
目前不少矿山企业不重视企业文化, 正取得成效的比例仅为30%--40%。在销 2)部门保护主义——部门主管领导
也没有意识到企业文化对企业发展的重 售人员绩效考核方案的实施过程中,常常 在评估时存在袒护下属的心理:领导认为
要性,更不知如何去建立企业文化。有的 出现流于形式或最终失效的现象,究其原 自己主管的部门分数低会贬低自己的工
企业虽然在员工手册上写了公司的企业 因,主要包括以下四点: 作;
文化,却从未在实际管理中体现过这种文 1.方案设计不合理 3)部门领导缺乏计划、沟通、激励与
化,充其量只是起到了标榜跟上了管理潮 1)企业的绩效考核系统设计过于复 辅导——有些专制而武断的主管,到了月
流而已,企业文化的核心是统一的价值 杂、指标选取不当、考评标准模糊或不具 底,一看结果不理想,就把考核当成了惩
观,是企业在长期的管理实践中逐步形成 可操作性(如考核所需数据无从收集或现 罚员工的一项工具。殊不知,绩效考核的
的。企业管理是最高境界是文化管理,以 有的ERP系统
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