对一线技能型人才队伍建设的思考.doc

PAGE PAGE 1 对一线技能型人才队伍建设的思考 技能型人才是指在生产一线，有丰富的现场经验，能够熟练运用专业技能和特殊技能完成本职业较为复杂的工作，有较强的分析、判断和解决实际问题的能力的人员。电力系统技能型人才是电力生产实践的主体，是电力设备的管理者、新技术的应用者，他们的技能水平和岗位履职能力是确保电网安全、推动电力企业科学发展的关键。近年来，随着电网技术飞速发展，电力生产管理水平不断提升，一线生产单位对高技能型人才需求显得尤为迫切。 然而，由于历史原因，老员工理论基础相对薄弱，接受新知识掌握新技术相对慢，技能提升空间有限；新员工有一定的理论基础，但受现有教育模式制约，动手能力不强，实践经验不够，知识还未转换成作业技能。随着员工队伍新老更替，基层生产单位技能人才匮乏的现象比较突出，一定程度影响了企业安全生产。随着国家电网公司企业发展模式和电网发展模式的转变，对一线员工的劳动生产率水平和知识技能水平提出了更高要求。“两个转变”能否顺利实现，一方面取决于企业管理水平和技术装备水平，另一方面更在于一线员工适应和胜任这种转变的能力，其中员工技能正是其中的关键因素。因此，无论立足现在，还是放眼将来，培养技能型人才，都是势在必行。 笔者认为，目前困扰技能人才成长的不利因素主要体现在三个方面： 一是观念上的误区。长期以来，社会上存在“重学历”“轻技能”，重学历教育、轻技能培训的传统思想，以及在社会上对“成功”的追逐，对“人才”的理解存在偏差，认为高学历者、企业的管理者、领导干部、企业的“白领”才是企业的精英、人才，而认为当一名技术工人，前途是黯淡的，人生是没有希望的。这种错误思想和行为导向，不仅打击了基层员工的积极性，而且容易使员工在职业成长过程中走向误区。 二是人才机制上仍需不断完善。在人才引进机制上，供电公司在国网体系里，作为技术应用型和执行型单元，技能型人才作用尤为突出，在招收人员时，应根据招聘岗位特点，引入对应要求的高等职业技术教育学校毕业生。在薪酬分配机制上，技能人才成长通道狭窄，在一线岗位上升空间有限，部分高技能人才价值没有得到充分体现，技能人才的激励机制还需完善。在职业教育资源分配机制上，未能按照“工学结合，以工为主”原则实施资源配置，技能人才的培训成长在基层，但基层师资力量不足，教育经费存在较大缺口。在评价机制上，技能鉴定中对知识重视超过技能，实操比例偏低，依然有较多“高分”技能人才不具备相应的实际工作能力。 三是教育培训方法单一，缺乏针对性。近年来，电力企业职工结构发生了变化，就主网而言，职工大多数都是招聘大、中专生、电力职校学生，少数为非电力专业毕业生、转业军人。大多数员工经过系统的专业知识学习，具备一定的理论基础，他们的主要问题是实际操作技能不够，缺乏实操经验的积累，判断和处理突出事件时如设备异常等情况能力不足，给实际工作带来困扰。而目前，企业员工教育培训形式仍以课堂为主，以理论教学为主，缺乏实习、实训基地及设施，不能满足员工实操技能的培训需求。 笔者认为，要加速技能人才培养，必须加强对技能人才的认识，要认真分析当前电力企业生产发展的新形势，克服不利因素，瞄准目标，打破人才培养的瓶颈，使技能人才培养工作步入快车道。 一、对技能人才要准确定位。 随着科学的不断发展，技能人才不仅要具备符合岗位要求的安全生产履职能力，同时更要具备具独立解决本岗位电力生产技术、电力施工工艺等难题的能力，具备组织开展技术改造、技术攻关和工艺革新等“五小”活动的能力，具有传授技艺，能组织开展本岗位专业技术技能培训的能力。因此，新时代的电力技能人才要实现“三会”，即要会做、会想、会讲（会写），要从提升这三个方面的能力入手，打造技能人才队伍。 二、要科学地制定培养计划。 在准确定位的基础上，科学合理地确定培养目标，制定培养计划。要针对一线生产岗位特点，以员工《岗位技能标准》为核心，对培训对象的“应知”、“应会”、工作绩效进行全面考核评估，作出培训需求分析，按需求编制相应的培训计划；建立员工技能档案，完整、全面、及时地掌握员工技术现状，对员工技能晋级工作进行跟踪服务与管理，促进员工职业技能的阶梯成长，确保培训工作的系统性、实效性。 三、要建立合理的培训模式。 合理的培训模式应体现三个原则。一是培训要有实用性。岗位的生产技能要求不是一成不变的，它会随着岗位技术及管理要求的变化而不断改变。因此培训内容上要与当前的实际需要相结合，增强学习内容的实用性，切实达到“学以致用”的原则。二是培训要有针对性。目前一线员工主要可分为四类：经验型、转岗（专转）型、本专业毕业生和非本专业毕业生。这四类人员的培训需求有很大的差异，千篇一律的培训很难取得很好的效果。