HR招聘基础技能：行为面试法精讲精练.PPT

听取行为面试回答之关键 关键之一 阐述明确 注意非行为特征的描述 关键之二 阐述完整 注意事件描述完整性- STAR 关键之三 证据确凿 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据 关键之一 阐述明确 注意非行为特征的描述 四种典型的假行为事例 四种典型的假行为事例 不完整的叙述 含糊的叙述 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 经常、有时、常常等 个人主观看法 应征者个人的信念、判断或观点 理论性或不切实际的叙述 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 应该、我会、我想、愿意、将、可能等 S Situation T Task A Action R Result 关键之二 阐述完整 关键之三 证据确凿 注意是否拿到足够证据 以判断其等级 动机匹配度 动机匹配度（Motivational Fit） Job Fit ：Satisfy with job activity？ e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation e.g：客户导向、长期雇佣、质量控制 Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job e.g：本地的交通、学校、生活便利程度 “When”、“What”、“Why”：问题技巧 行为面试问题之两大忌 理论/假设问题 “你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？” “请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的 。” 诱导性问题 “和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的” “说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？ ” 可以问 你当时那样做，是怎样想的？ 你当时做了什么？ 请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？ 不要问 你为什么这样做？ 若是可能的话，你会怎样做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎样面试？ 选拔人才时，你一般看重什么？ 问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。 避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。 问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。 可以采用的方法： 沉默 少的、简短的鼓励 重复提问 交流式的追问——跟进 对有怀疑的部分可以采用正弦曲线法 最好的是什么？ 最差的是什么？ 背景…… 结果…… 克服假行为事例练习 判断真伪：正弦曲线法 正弦曲线原则： 指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。 采用正弦曲线原则的提问方式，面试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。 因为对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。 提问方式 起点1，针对行为的情境和任务部分提问。 如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 起点4，针对行为的结果提问。 如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。 起点2，针对最成功之处提问。 如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。 起点3，针对对最失败之处提问。 常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”，“你又是如何克服的”等。 含糊——跟进 我大部分时间都能够应付所需处理的工作 你怎样做才可以应付所有的工作 一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人 请举一个例子，说明你要学习的工作，然后逐步描绘你学习的过程 一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人 你可以讲一个例子有关你很忙但仍帮助同时解决难题吗？ 这个办法效果很好 你怎么知道这办法效果很好，你有什么事例来证明这点吗？ 主观——跟进 我相信为客户额外尽力是值得的 请举一个例子说明你为客户额外尽力的经验 我肯定我所做的工作比我的本份多 请讲述你在哪个项目中做了什么工作 我认为，我的想法对两个小组的合作有很大的影响 请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？ 即使有时一些想法有争议性，我认为每个人都有责任建议新的方法 请告诉我你提出这种建议的例子吗？ 不切实际——跟进 那次情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不说什么 可以告诉我你应用这个原则的情况吗？ 如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工 你曾经处理过表现欠佳的员工吗？但是怎样做的？ 当我了解到要全体同仁同意是多么困难后，我知道我需要再那次会议中采取另一种方法 你在那次会一种采取了什么方法？ 克服假行为事例练习 我时常化时间了