如何做培训需求调研？.docxVIP

如何开展培训需求调查 当前位置：首页 博目视点 作者:罗朝松 时间:2011-5-13 对劳动密集型产业而言，其经济效益对人力资源的依赖性较强，企业为提升效益，往往通过工作任务细分或者提高员工劳动熟练程度以提高效率。医药零售业作为劳动密集型产业，员工人数众多、流动性大、水平参差不齐，而药品销售又不能像流水线作业那样按工序进行细分，因此，通过培训提高员工劳动熟练程度是比较可行的做法。 然而，企业虽然意识到培训工作的重要性，也不断加大对培训的投入，但是培训效果并不明显。究其原因，主要是由于企业在选择培训时，对自身的需求不明确，选择培训课程很盲目，常常“流行什么学什么，别的企业学什么我就学什么”，导致企业白花了许多冤枉钱。因此，企业在培训开始之前，一定要进行培训需求分析，以保证培训资源的效益最大化。 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、其它主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对企业、员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训课程的前提，也是进行培训评估的基础，因此它是做好培训工作的关键。 一、 培训需求分析因素 培训需求主要从组织、工作、人员三个方面进行分析，确定培训内容： （一） 组织分析 组织分析是在企业层面明确企业培训需求，分析的重点集中在企业战略和整体绩效。 战略分析：通过对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向。在分析时，根据企业三年规划和年度经营计划，确定制约目标实现的关键因素，并进一步分解，明确哪些方面可以通过培训解决。 1 战略分析示例 总体绩效分析：总体绩效分析是通过对企业上一年度关键业绩指标完成情况进行评价，找出存在的问题并分析产生问题的原因，以确定企业目前的培训重点。下表为某企业年度绩效分析过程。 2 总体绩效分析示例 （二） 工作分析 工作分析决定了什么地方需要什么样的培训内容。组织分析明确了企业总体培训方向和培训重点，但还不够具体，比如明确下一步需要提升整体服务能力，不同岗位的服务对象、服务方式不同，服务能力体现方式也不一样，这就需要根据各岗位职责分工，进行进一步分解。 工作分析以岗位说明书为基础，将岗位的主要职责分解成一系列具体任务，并对完成这些任务所需的知识、技能进行提炼，从而形成岗位胜任力要求。表 1 以某企业门店店长部分职责为例进行工作分析。 表 3 店长工作分析示例 （三） 人员分析 人员分析决定了谁需要什么培训。上述两方面分析明确了企业应当在什么地方进行什么培训，但是，由于员工个体知识、技能的差异，培训需求也有所差异，要确保培训需求的针对性，还需要对人员进行分析。但很多企业往往忽略了这一点，比如对所有营业员进行同样的培训，忽略了员工之间需求的差异性，显然难以保证所有受训人员都有收获。 人员分析可从现有人员胜任力分析、工作绩效几个人职业生涯发展三个方面进行。 胜任力分析是将企业要求员工当前或未来所应当具备的能力与实际拥有能力进行对比，寻找其中差距，作为设计课程的依据。其中企业所要求的能力以工作分析中确定的岗位胜任力要素为标准，可采取面试、笔试或者通过 360 度测评的方式寻找差距。 4 店长胜任力分析示例 绩效分析是对员工绩效结果进行评估，分析导致绩效不佳的原因，寻找可通过培训解决的因素，作为制定培训课程的依据。影响员工绩效的因素是多方面的，比如员工的知识、技能、技能及组织工作流程、工具、环境等都会对最终绩效产生影响，这些影响因素中，有一部分是可以通过培训改进的，因此，对绩效不佳的原因分析尤为重要。下表以某店店长绩效结果分析为示例。 表 5 店长绩效分析示例 员工职业生涯分析是将员工实现个人中短期发展目标应当具备的能力与现有能力进行比较，找出其中差距，作为设计课程的依据。比如某员工希望成为管理人员，经过基本的判定之后，可将其纳为储备店长，逐步参与一些管理方面的培训课程。 二、 培训需求分析的方法 培训需求分析是一个复杂的过程，往往需要从多个角度了解，采取多种不同的方法，才能准确把握需求方向，常见的方法主要有以下几种： （一） 小组讨论：选择相关人员进行讨论，明确培训需求。比如在确定营业员培训需求时，可组织优秀营业员、大堂经理、店长进行讨论，从不同角度分析培训需求。 （二） 直接面谈：与相关人员直接一对一面谈，主要适用于比较专业，独立性较强，了解人员较少。比如在分析高层管理人员培训需求时，就需要同各高管人员逐一面谈，了解他们的想法。 （三） 现场观察：到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现及主要问题。这一方法比较适用于营业员岗位培训需求分析。 （四） 问卷调查：可采去封闭式和开放式相结合的方式进行问卷调查，封闭式问卷将前组织和工作分析确定的课程罗列出来