- 1、本文档共5页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
1 页
【能力素质模型和任职资格体系】-【岗位关键胜任力素质设计】
以胜任力模型为基础的量化团队成长模式
科学管理的时代,胜任力模型越来越多地被提到。胜任力模型的构建要耗费大量的人力物力,模型是否可用,怎么用,困扰着许多管理者。北车集团大连所公司自有一套科学量化的管理模式,值得我们从中借鉴一二。
【关键词】胜任力模型 团队成长 量化考核
岗位胜任力模型成为衡量各岗位任职人是否胜任该角色的一把标尺,为企业人才的选、用、育、留提供了强
有力的依据和可量化的科学工具。同时,岗位胜任力模型也为量化的团队成长模式奠定了基础,为团队建设及员
工个人的发展提供了量化的评价标准。
一、构建科学量化的岗位胜任力模型
2011 年初,公司引导干部和员工以战略为导向,从组织能力分析入手,着手构建岗位胜任力模型,2012 年
胜任力素质等级词典正式建立,构建关键岗位胜任力模型 180 个,涵盖了企业技术、经营、专业管理几大序列。
每个岗位胜任力模型均涉及专业知识、专业技能和核心能力三个方面共九个素质维度的要求,每个胜任素质又可
以根据行为表现量化地分为“1-5”五个等级标准。当任职人有 2/3 的素质达到或超过等级要求时即认为胜任该岗
位。
岗位胜任力模型成为衡量各岗位任职人是否胜任该角色的一把标尺,为企业人才的选、用、育、留提供了强
有力的依据和可量化的科学工具。同时,岗位胜任力模型也为量化的团队成长模式奠定了基础,为团队建设及员
工个人的发展提供了量化的评价标准。
二、建立“1+1、三三制”指标
“1+1、三三制”实质上是岗位 1+1 后备培养达成率和三三制培养达成率两个团队建设量化指标的简称。在中
国北车集团的带领下,大连机车研究所有限公司(以下简称“大连所公司”)致力于建设实力团队、活力团队和凝
聚力团队。为此,公司开发了“1+1、三三制”人才培养的 KPI 指标。所谓“1+1”是每一个岗位任职人后面有一个胜
任的后备人选。所谓“三三制”是指:一个人可以胜任三个岗位;每个岗位有三个人可以胜任;部门内有三个人可
以胜任所有岗位。
人力资源专家——华恒智信
2 页
为保证以“1+1、三三制”为核心的量化团队建设模式的有
效的运行,公司同时出台了配套的考核制度,将团队建设作
为管理者考核指标的重要部分,在部门成绩、管理者个人成
绩中与业绩一样占有很大的权重比例。
“1+1、三三制”指标是公司量化的团队建设模式的核心指
标,它的贯彻落实不仅极大程度地促进了组织能力的上升,
而且降低和防范了人员变动给企业带来的业务风险。与此同
时,哪些人具备多技能,哪些岗位属于风险环节,整个组织
的培养情况一目了然,团队建设的重点十分清晰。
三、构建企业内部的评价中心
评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言,它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景,然后将被试纳入到该模拟情景中,要求其完成该情景下多种典型的管理工作,如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。
为了提升人才评价的信度和效度,大连所公司学习国内外优秀企业的做法,取精用弘,建立了评价中心,并将评价中心为工具的人才测评技术成功运用于人员选聘、干部提拔、人才开发、绩效考评等环节中,从而为量化的团队建设提供了较为科学的方法。
四、制定针对岗位任职胜任差距的培训计划
岗位胜任力模型确立后,大连所公司运用胜任力模型重新梳理了相关业务模块的工作。特别是在培训模块上,
基于岗位胜任特征分析,结合目标培养人当下的素质状况,比较分析其各个素质维度与岗位要求之间的差距,并
根据量化的差距向员工提出明确的改进目标,为员工量身定做培训计划,有的放矢,提高培训的效用。 而这种
针对胜任差距的培训对员工的个人行为也产生了积极的、与组织期望一致的导向。
五、落到实处的职业生涯规划
1.职业通道紧贴企业实际
回顾公司人员过往的职业发展历程,结合企业价值定位和未来的发展方向,大连所公司以职业广度和晋升通
道为参照系设计出了基于企业现状的个性化的职业通道——技术人员三通道发展模型和技术工人发展通道。职业
通道的确立和落实让公司更加了解员工的潜能,让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。
人力资源专家——华恒智信
3 页
大连所公司是中国北车集团首个开展员工职业生涯规划
的子公司,2010 年 6 月份开始,从理念的树立到性格、价值
观、成就动机测评的问卷设计、数据分析,再到职业通道的设
计,大连所公司人力资源部在专家团队的指导下,设计出符合
大连所实际的职业生涯体系。这一职业生涯体系要求员工、主
管以及人力资源部门共同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾
向,主管对员工的工作表现进行访谈评估,人力资源部门则负
责评估其未来的发展可能。员工个人职业发展计划确
文档评论(0)