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绩效考核改进政策
公司各部室及所属项目部:
为了进一步规范集团公司绩效考核工作、使绩效考核更加公
平合理的评价每位员工的工作,同时也为了使公司的绩效考核工
作真正做到有章可循、有法可依,特对原有绩效考核体系改进如
下:
一、 公司层绩效考核政策制定委员会
责任部门:人力资源部
成员:所有职能科室经理、事业部经理、事业部副经理
职责:制定采用固定考核表岗位的绩效考核任务、指标;定期
修订;监督绩效考核体系运行,并对相应考核指标提供数据支持。
二、绩效考核实施委员会
组长:各事业部/分子公司办公室主任
组员:各事业部副经理、总工、工程科长、技术科长
每个季度举行绩效指标制定会议,固定指标库内容的确定、修
订及完善,确定下一季度固定考核岗位的绩效考核任务及指标。
三、各岗位考核表的制定
(一)固定考核表
将项目管理体系中可以设定固定指标的岗位定为固定考核,
1
每年更新一次,每个季度只可更改权重,不可更改考核任务。
1、采用固定考核表的岗位:
财务部各岗位、项目部各岗位。
2、考核表制定与修改:
由绩效考核委员会进行制定与修改,部门经理只可以改动每
个季度权限的设定。
(二)传统绩效考核表
除采取固定考核表的岗位外,其他岗位还采用原有的《目标
管理与绩效考核》表单。
四、虚线上级的设定
(一)设定虚线上级的岗位
事业部层、分子公司层科室的正职;财务管理人员。
(二)虚线上级权重
1、事业部层、分子公司层科室正职考核人和考核权重的设置:
考核人
事业部/
技术安
成本控制
物资
办公室
人力资源
被考核人
分公司经
全部经
部经理
部经
主任
部经理
理
理
理
事业部总工
70%
30%
工程科长
70%
30%
技术科长
70%
30%
采购科长
70%
30%
事业部/分子公司
70%
30%
办公室主任
事业部/分子公司
70%
30%
人力资源经理
2
注:事业部、分子公司未设定人力资源部的由事业部办公室
履行人力资源职能,事业部办公室主任的虚线上级由公司层
办公室主任、人力资源经理共同担任。
2、财务管理人员考核人和考核权重设置:
注:依据咨询最终定稿确定。
3、设有虚线上级岗位的考核表填写
以上设有虚线上级的岗位每个季度填写两份业绩考核表,一
份是由直接上级管理的业绩考核表,一份是由虚线上级管理的业
绩考核表(有 1 个以上的岗位需要按虚线上级人数制定),表格
形式同原有《个人季度业绩考核表》格式相同。
4、设有虚线上级岗位的考核评分与奖金分配
以上设有虚线上级岗位的评分,由直接领导和虚线上级进行
评分,直接上级、虚线上级同时分配个人绩效系数,按照考核权
重分配奖金。
3
以事业部工程科长为例:
A.原有的考核模式
被考核人
考核人
业绩分数
态度分数
能力分数
综合分数
绩效系数
岗位系数
季度奖金
工程科长 A
事业部
80
90
82
1.2
4
4800
副经理
B.增加虚线上级后的考核模式
被考核人
考核人
业绩分数
态度分数
能力分数
综合分数
绩效系数
岗位系数
季度奖金
工程科长 A
事业部
80
90
82
1.2
2.8
3360
副经理
工程科长 A
成本控制
70
80
72
0.9
1.2
1080
部经理
五、绩效考核排名及绩效系数分配按岗位、级别划分
1、部门内同一岗位人数在 2 人以上(含 2 人)
该岗位人员在按考核成绩排名时,只跟同岗位人员比较,不
与其他岗位上人员进行比较。
2、部门内同一岗位人数少于 2 人
该岗位人员在按考核成绩排名时,跟同一级别的人员比较。
以水利一部为例:
按岗位排序的有:
岗位
姓名
综合分数
排名
系数
施工员
甲
84
1
1.2
施工员
乙
79
2
0.8
岗位
姓名
综合分数
排名
系数
测量员
甲
89
1
1.2
测量员
乙
85
2
1
4
测量员
丙
83
3
1
测量员
丁
80
4
1
测量员
戊
76
5
1
测量员
己
61
6
0.8
按级别排序的有:
岗位
姓名
综合分数
排名
系数
施工队长
甲
60
1
0.9
岗位
姓名
综合分数
排名
系数
计划员
甲
85
1
1.2
资料员
乙
80
2
1
材料员
丙
75
3
0.8
六、附则
1、此政策自下发之日起执行,最终解释权归集团公司人力资
源部所有;
2、2011 年第二季度绩效考核工作自此政策下发之日起启动,
请各部门于 4 月 7 日前将本部门《个人季度工作业绩考核表》签
字版复印件以部门为单位统一上交至人力资源部。
人力资源部
5
祝语 :三十岁是一个分水岭,一边是骄阳似火、山花烂漫的绚丽青春,一边是蝇营狗苟、满地鸡毛的凌乱人生,曾经的热血青年已经成为端着保温杯泡着枸杞的中年大叔。 三十岁是一扇门,门里面是此时的平淡安逸,门外面是未知的挑战与激情。看到众
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