课件：HR招聘面试技巧03705.ppt

（2）晕轮效应 有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。 避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 （3）相比错误 比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。 遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。 避免方法：以职位来比人，以维度来比人，而不要用人来比人。 （4）首因和近因效应 一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。 而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。 记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。 这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。 避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。 （5）盲点 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。 冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的维度。而总经理秘书，可能第一个最重要的维度就是细心，这个缺点是对这个职位是致命的。 避免方法：不要以人比人，要以职位的维度来比人。 自 检 你在主持面试时常会犯哪些错误，分析产生的原因并提出控制方案。 面试评估中可能的误区 误 区 是否存在 产生原因 控制方案 像我 晕轮 相比错误 首因和 近因效应 盲点 一项调查：什么因素影响录用 职业道德：59 % 能力：23 % 热情：12 % 受教育程度：4 % 其他：2 % 因此：主动、诚实、认真的工作比其他因 素更重要 录用决策的思考步骤 回顾预期业绩 祥述并审核应聘者的行为和能力特征 把行为和能力特征与预期业绩进行比较 在行为上预测应聘者将来在相关的工作环境和在预期业绩中的行为 完成 ------ 根据需要组织多轮面试 将面试结果反馈 用人部门 应聘者 建立人力资源信息库 我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？ 面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？ 面试结束后，自问： 第四部分小结 结构化面试操作过程技巧1、面试过程2、提问技巧3、观察技巧4、评估技巧 第五部分：面试案例 绝对挑战 绝对挑战----中央电视台招聘节目 绝对挑战的三个环节 压力面试：重点考核选手的基本素质与个性特征 实力作证：重点考核选手在特定环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征 人在职场：重点考核应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题 示例一： 客户投诉你接电话时不礼貌，结果老板当时很生气，这是一个很重要的客户，你怎么能这样干呢？但是其实这件事不是你干的，你会当面申辩吗？ 考核要点：解决问题的能力 答案勇于承担责任并拿出解决办法 岗位：中国电子器材总公司会展品牌经理 示例二： 邻居举办热闹舞会到深夜，你找上门，他们不理会，你会怎么办？ A塞上耳朵睡觉★★ B找物业★★★★ C报警★★★ D不睡了★ 岗位：波导海外营销经理 考核要点：主动性 示例三： 老板给你们布置一项任务，要求你们本周完成一项战略投资规划方案，要求周五下班前交秘书，但下班时你发现方案中一处内容不满意，你还知道老板已外出，周末不会看方案，你会怎么办？ 考核要点：职业性与灵活性 清华科技建设有限公司战略投资经理 示例四： 你从国内总部带去的员工工作能力一般，但因为薪水体制因素，其工资是当地一雇员的两倍，当地雇员向你质疑，你会如何处理？ A解释公司政策B其他方法补偿C