——提高人，点亮教师发展之灯（各梯度教师发展）.doc

设置梯度，让境界拾级而上 沈家门小学 阮水芬 大量的研究和实践证明，教师的成长与发展直接决定着教育的质量。在沈小，“博大、丰厚、激情、灵动”不仅是育海精灵目标，也是教师团队的发展目标。我们既把教师看成独立的有发展空间和有生命尊严的个体，又把不同个性不同特长的教师凝成一个团队。我们提出了“设置梯度人人发展，让成长成为一生财富”的教师发展行动纲领，将教师个人、局部的追求融入到团队的发展目标中去，从被动地遵从，到自觉地进取，再到自发地维护团队荣誉，最终达到教师与学校同发展的共赢效果。 一、设置梯度目标，提供教师发展通道 目标是引领一个人前进的方向，它能斌予一个人巨大的前进动力。教师的培养需要有计划、有目标、有组织的实施。根据我校办学目标和教师现状，我校制定了《教师队伍五年建设实施方案》，全面规划教师团队建设工程，提出了新时期教师培养总体目标。 同时在每个目标项目中设置梯次性、多维度的发展目标，共分为青年教师队伍、班主任队伍、骨干教师队伍、精英教师队伍四个层面。这样便于教师自我参照，明确目标、指向寻找差距，循序渐进，达成目标。 教师的成长需要和煦的阳光，肥沃的土壤。我们的校本通识研修为每位教师的成长架设了多通道。 教师渴望在教育理论方面得到充实，我们就请专家、请名师来校讲座指导，除了钱银星工作室长年坐镇指导，我们还经常请省内外专家来校指导，如浙江教育学院院的盛群力、马兰教授，浙江省教研室教研员腾春友老师等等。 教师希望能够加强交流与研讨，于是，学校完善了各类网站（沈小主页、科研网、党建网、海精灵网校等），在网站上开设了“沈小论坛”、“沈小博客”，不久，这里成了教师们心灵沟通、智慧启迪的又一方热土。 沈小“少先队活动课程化” 的特色，又形成了多元化的辅导员队伍，除传统大、中队辅导员外，所有的任课老师都是学校的辅导员，于是我们又开展了以“品行、技能、身心”三大系列的少队辅导员专业化全员培训。 凡是教师学习和成长需要的，学校总是尽可能满足，因为这才是立校之本、加速学校发展之本。 二、设置柔性围栏，引导教师层层拾级 需要是个体行为积极性的源泉，教师需求的多元化决定了教师培养差异性、多样性。即便在大体相当的时空条件下，教师的素质或发展期望又因人而异。这些教师个体的差异，要求我们按照实际情况为他们提供有针对性的分层培养，逐步提高，自我完善。我们通过师徒梯度式、案例教学式、现场诊断式、问题探究式、专家引领式、示范-模仿式等等的研修方式，引领不同阶梯的教师突破围栏，拾级而上。 1．青年教师——走向成熟 青年教师是学校的生力军，我们制定了30左右青年教师的培养制度和计划。定期开始读书沙龙、教学研讨，并为他们与校级骨干结成师徒，进行教育教学方面和沈小文化传承方面的“传、帮、带”。在工作中，坚持“信而用之，用之长之”的原则，这样，青年教师不仅在放松的精神状态下努力工作，并在有效的引领下锐意进取，一步步走向成熟。 2．?班主任教师——有效管理 小学班主任事无巨细样样要管，吃饭、走路、出操、如厕，无一不向管理要规范；小学班主任唱演捏打样样要通，科学、艺术、体育、信息，无一不向管理要精品。如何指导班主任有效管理，是学校班主任队伍建设的一项重要内容。我们通过分层、分年级段、分内容等方式，进行经验座谈、心得交流、观摩学习、帮对扶持等形式，引导班主任在班集体建设中形成“人人是主人，个个有责任”的制度文化，形成人人是演员，个个展精彩”的活动文化，形成“人人是精灵，个个做真人”道德文化。 3．骨干教师——形成风格 骨干教师是学校的中坚力量，也是学校精神面貌的窗口。对于骨干教师，我们采用了“引路子、架梯子、压担子、给位子”的四字登科策略。 （1）引路子 —— 明确目标任务 教师的成长固然离不开自己的勤奋努力，但也少不了学校的引领和指导如教学方法要得到什么样的目标，教学特色是什么，形成怎样的教学风格，如何向更高层次迈进……学校要给他们开导启发、指点迷津，为其树立榜样，使他们明白教师的快速成长离不开教育科研、离不开自觉做好教学反思、离不开研讨和磨课，从而为教师的前进指明道路和方向。 （2）架梯子 ——搭建成长平台 教师要爬多高的楼，学校要给他们搭多高的梯子。为了培养骨干教师，我校积极为其成长创设机会、搭建平台。外出学习培训优先考虑，参加各类业务比赛首当其冲，在大风大浪中磨练自己，使自己变得日渐成熟起来。同时，想方设法为他们架设通向更远、更高层次的桥梁。如出访新加坡、参加省级、乃至全国级的展示、与名师结对等等。为了培养他们成才，学校甚至可以在政策上实行倾斜，为他们继续学习和深造一路大开绿灯，并给以精神鼓励和一定的物质支持。 （3）压担子 —— 委以教学重任。 没有压力就没有动力，学校坚持让骨干教师制定近期、中期和长期目标，使青年教师瞄准目标努力进取。同时，学校鼓