高校教师绩效考评方案.doc

设计一份绩效考评方案 提纲 1、如何提高本校的教学质量和竞争力：保证学年年度目标的完成，充分挖掘教师潜力，调动教师的工作积极性。 2、如何在教师自我成长自我提高的情况下使得学生学业、生活也得以丰富。 绩效考评是一种手段而不是目的，“考评不在于证明什么，而在于改变现状”。高校教师所从事的教学、科研与社会服务是需要不断探索与创新的复杂性劳动，教师职业是一个不断发展的职业。因而，高校应坚持发展性的教师绩效考评，树立“考评是帮助教师发展的手段”的理念，促进教师水平的不断提高和职业发展。然而，当前有些高校并没有树立发展性的教师评价理念，而是进行奖惩性的评价，考评结果主要是作为对教师进行聘任、晋级、奖励或者处分的依据，考评也只是学校的一种人事管理手段而已。 绩效考评也是调动教师积极性、提高教师水平的一个必要且重要的途径。建立科学、合理的高校教师绩效考评体系，客观、准确地对高校教师的绩效做出考评，具有非常重要的理论和现实意义。 通过问卷调查本校学生，以及访谈老师 老师 ：“每学期都有教学评估，目前大学教师考核往往采用统一的考核表，考核体系脱离具体工作岗位只能使考核流于形式。每年的评优评先进变成了一种‘福利’。考核失真日益严重：一是‘平均主义’。有的大学为了“缓和矛盾”，采用轮流的办法评选优秀。二是‘优秀不优’。有的大学评选优秀时，简单地按照票数的高低确定‘优秀’。 三是“评以致用”。由于考核结果日益成为评聘职称、晋升职务的一个重要条件，部分学院、部门每年便为当年急需‘优秀’的人开绿灯，‘急人所急’，形成‘评以致用’。由此可见职称是与工资挂钩的，上课水平也是其中的一点，但是由于机制不完善，导致其工资不予其直接挂钩。” 学生：我也不大举例子，不过举我们学校的，对于教学评估的，学生部分的是在网上评选，一般学生哪会跟老师过不去（有的任课老师的名字是什么都不知道），都会给优。 学生：大学在各类评估、考核下，学校一是重视科研文章的发表数量，二是重视学科建设，拥有多少硕士点、博士点成为了学校好坏的标准，对学术成果数量的偏爱和划分等级优劣的评价方式，致使教师学术评价成了‘学术评比’，所以大学老师如果要自己的职业生涯上有新的突破，只能重点放在科研上。 但，对于最近发生在学校的事，被捅破后各大媒体纷纷报道。标题醒目 ： 宜宾学院评职称：“要当副教授‘关系到位’者优先。 教学科研评分高的反而评不上职称，发表在非法刊物上的论文也算分，评选完全由投票决定只看关系到不到位，混行政圈比教学科研更重要。 种种不公平的现象也看出教师绩效考评的难度和不科学、不合理。 其实，教师所在的学科（专业）不同、职称不同，对他们的知识技能、工作方式也会有不同的要求。因此，要对每位教师的绩效水平做出合理的、符合实际的评价，必须对高校教师进行合理的分类，分别设定相应的绩效考评指标及绩效标准，以提高考评的科学性。进一步规范考评方法绩效考评方法的选择是否得当，对绩效考评结果的有效性和公正性会产生较大影响。高校教师的工作特点决定了高校在对教师进行绩效考评时，应将定性考评和定量考评结合起来，才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断。同时，为了尽可能降低定性考评可能产生的负面影响，定性考评可根据实际需要，综合采用教师自我考评、学生考评、同事考评以及领导考评等方式，以全面衡量被考评教师的绩效，做出客观、公正的评价。 为此制定严谨公正的考核表是很重要的 高校教师考核表 项目 考核评定标准 领导 同事 学生 其他 职业道德 1.爱国守法，爱岗敬业，热爱工作 2.教书育人，为人师表 3.关爱学生，一视同仁 4.顾全大局，团结协作 5.严格遵守学校规章制度 工作量 低于学校要求 达到学校要求 超过学校要求 科研成果 论文发表情况 专利申请情况 科研项目申请情况 基本教学情况 教学态度 教学纪律 教学内容 教学方法 通过上网查找资料，各高校都十分重视教师的绩效考评工作，从制度层面和操作层面均采取了一系有力措施，主要体现在以下三个方面： 1- 学校各级领导高度重视，将绩效考评作为影响学校发展大局的重要工作来抓，并积极推动教师绩效考评制度和考评体系的建设，基本实现了教师绩效考评的制度化和常规 2- 绝大多数高校的教师绩效考评以年终考评为主，并辅以一定的日常考评。 3 在绩效考评结果的运用上，各高校主要是将其作为发放教师年终报酬的依据。这样既易于学校操作，也相对比较客观和公平，得到了教师的普遍认可。 学生对教师印象调查问卷 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- （　）1、