通选课：组织行为学.pptVIP

一、公平激励理论 亚当斯 表明： 对于绝大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还会受到相对报酬的影响。 公平与不公平的产生 投入：个体对组织的贡献。 如教育程度、经验、技能、努力程度、忠诚等等； 产出：个体在组织中得到的回报。 如薪金、认同感、社会交往、精神鼓励等等 公式： 个人产出 他人产出 个人投入 他人投入 比较 很难量化 对公平与不公平的反应 员工感到公平时： 设法保持现状 员工感到不公平时: 不公平带来的消极紧张状态提供一种动机使人们采取行动纠正不公平 评价 启示： 激励系统要尽可能公平 人们的行动是以自己的感受为基础的； 组织中的个体需要了解奖励的基础； 问题： 公平是相对的 投入与产出难以量化 二、目标设置理论 洛克 1967 主要观点 1、个体的行为是清晰的、明确的目标的结果。 2、目标具体化影响员工的行为。 明确具体的目标本身就具有激励作用 3、目标的难度影响员工的行为。 一般情况下，为了达成更难的目标，人们会更加努力地工作。 发展后的目标激励理论 努力受四种因素的影响： 目标的难度 具体化 目标的接受性 承诺性 洛克和莱沙姆 1990年 目标的接受性： 个体认为这个目标是自己的目标的程度。 目标的承诺性： 个体对达成目标的兴趣程度。 三、弗罗姆的期望理论（1964年） （一）基本观点： 认为激励作用主要依赖于个体对结果的喜欢程度， 以及达到目标的可能性大小。 （二）公式：动机激励水平＝期望×效价 M=f(E × V) 效价（V)：个人对于某一特定结果的价值评价 （从－1到＋1之间） 期望（E)：个体对某项目标能够实现的概率（可能性大小）的估计（从0到1） 第五节 激励理论的应用 参与管理 浮动工资方案 弹性福利 知觉的特征： 整体性、选择性、 理解性、恒常性 我们的知觉是怎样进行的？ 知觉有哪些特征？ 一、社会知觉及其范围 社会知觉 是指对人的知觉。它是个体通过人际交往根据认识对象的外在特征，推测与判断其内在属性的过程。 社会知觉的范围 社会知觉包括对他人、群体以及自己的知觉。 （一）对他人表情的知觉 面部表情：面部肌肉变化、目光接触 身段表情：姿势体态、其中双手姿势较为敏感 言语表情：说话时的音量、音调、节奏等等 （二）对他人人格的知觉 对他人有意义的特征进行比较、概括与综合 （三）对人际关系的知觉 自己与他人的关系以及他人与他人的关系 （四）对行为原因的知觉 包括对自己行为原因的认知和对他人行为原因的认知 二、社会知觉中的捷径与偏差 刻板印象 第一印象 晕轮效应 1、刻板印象 根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体会阶层的人的典型的行为方式来判断这个人的行为。 研究的启示 刻板印象一方面有助于我们迅速从整体上把握人的概貌。另一方面又会使我们受蒙蔽，出现思维的僵化、不灵活。 2、第一印象与首印效应 在最初的接触中给别人留下的印象，称为第一印象。 第一印象在人们交往时有比较强的固着作用，对以后交往产生先入为主的影响，这被称为首印效应。 想一想：第一印象是不是不可改变的？ 近因效应： 最新得到的信息对他人印象形成起到的影响作用。 3、晕轮效应 当我们了解一个人时，可能被他的某种突出的特点所吸引，以致忽视了其他特点或品质。 启示：晕轮效应有时会起到歪曲作用， 以个别特质掩盖其他特质， 使我们对人作出错误的判断。 三、印象控制 印象控制： (impression management) 又称为印象管理，是指一个人以一定方式去影响别人对自己的印象的过程。 自觉的印象控制 （一）建立良好的第一印象 艾根（G.Egan）的SOLER技术 S：坐或站要面对别人； O：姿势要自然开放； L：身体微微前倾； E：目光接触； R：放松 （二）自我表现的原则 角色获得 站在别人的立场上，体验别人的角色，了解别人在特定交往情境中的期望与情感。 相互支持 既使对方的期望得到实现，同时也达到自己的目的。 （三）特殊的自我表现策略 1、逢迎：即抬高别人、遵从别人。 两种常用的方法：赞美别人，赞同别人的观点 2、自我抬高： 显示自己的能力或魅力。 3、给予好处： 人们喜欢那些给予其礼物或为他办好事的人。 4、求助： 人们喜欢那些自己帮助过的人。 第五