职业成长与教材离职倾向：职业承诺与感知机会的调节作用.pdf

职业成长与离职倾向： 职业承诺与感知机会的调节作用水 。 翁清雄 席酉民 摘 要 本 文构 建 了职 业成长对 离职倾 向的关 系模 型， 转换工作 ，其最主要 目的是为了获得职业成长 ，人们是 实证 分析 了职 业成长 对 离职倾 向的作用机 理 。识 别 了职 在流动 中寻求发展 。因此 ，深入探讨员工职业成长状况 业 成长与 离职倾 向关 系中的两个重要 调 节变量， 即职 业 对离职倾 向和离职行 为的作用机 理具有重 要的理论 意义 承诺 和感 知机 会 。通 过 对九 个城市 961名企业员工的调 和实践价值 。 查，采 用回归分析 处理数 据，研 究结果表 明 ：职 业成长 对离职倾 向具有很好 的预测作用，职业成长四个 因素对 一 、 文 献综 述 离职倾 向均存在 显 著 的影响 ；职 业 目标进 展 与职 业能力 1．离职倾 向 发 展 交互作用于 离职倾 向 ；职 业 承诺 越 高的员工 ，他 们 许 多学者认为离职行为 的最佳 预测变量是离职倾 对 自身的职 业能力发 展 、晋 升速 度 越 加关注，更可能会 向。3『。关于离职倾向的定义 ，Porter和 Steers提 出，“离职 因为职 业 能力发 展 受限和 晋升 速度 缓慢 而产生 高的离职 倾 向”是 当员工经 历 了不满 意以后 的下一个 退缩行 为 ； 倾向 ；随着员工感 知机 会 的增加 ，职 业成长对 离职倾 向 Mob1ey认 为 ，员工 经 历 了不满 意以后 的下一个 步 骤是 的预测作用逐 渐增 强 。 离职念头，而离职倾 向则跟在好几个其它步骤 (离职念 关键词 职 业成长 ；离职倾向；职 业承诺 ；感知机会 ； 头 、寻找工作机会 、评估 比较其它工作机会 )之后 ，是 调 节作用 实 际离职行为前 的最后一个步骤 ； Mobley等则认为， 本文受国家 自然科 学基金优 秀创新 群体项 目 离职倾 向是工作不满意 、离职念头 、寻找其它工作倾 向 和国家 自然科 学基金项 目70872034)资助 与找 到其它工作可能性 的总和表现 。 早期关于离职倾 向的前 因变量，学者们主要集 中于 随着组织 的 日益扁平化 ，、人们想在一个组织 内干 环境的因素 (如当地就业水平)，_9与工作相关 的因素 (如工 ～ 辈子 的可能性越来越 小 。 自主择业 、双 向选择 、竞 作满意度、薪酬水平)，[1oj个体因素 (如任职年限)，】【哪对工 聘上岗、裁 员解聘 、职业流动等等 ，迫使 员工对 自己的 作结果 的情感反应 。 ，T作满意度和组织承诺被普遍认 职业生涯担负起责任 ，个人为了获得快速 的职业成长 ， 为是离职倾 向的最主要前 因变量。[12-14]多数学者发现工 可以在不 同的组织 间频繁流动 。这些变化直接导致了员 作满 意度与离职倾 向负相关 ；与 留任倾 向正相关 。” 工对 组 织 的承 诺 降低 ，员工很 可 能会 因为对 组 织 提 供 但 是实证发现工作不满 意对离职 的解释变异经常低于 的发 展机 会不满 而 离 职 ，通 过 工作 流 动 来 进 一步 实现 16％。_7lp0rter等指 出，组织承诺相 对于工作满 意度而 职 业 成长 。[1,21 言，是一个较整体和持久 的评估反应 ，而工作满意度仅 员工 的离 职 问题 历来 是 企业 家 和 学 术 界关注 的一 是对于某项工作短暂 的情绪反应 ，工作不满意可能反映 个焦 点。员工 的离职率过高不仅会增加企业 的运作成本 ， 出员工对当前工作 的否定 ，但 不能推 断 出其对组织的否 导致 客户流失 ，而且 还可能使企业 的商业 秘密 泄露 。 目 定 ，低组织承诺 比低工作满意度更能影 响离职倾 向和行 前，关于离职的研 究 比较 多，但 并没有专 门探讨员工职 为。[171而最 新 的研究发现 ，工作压力 、组织 外发 展机会、 业成长状况与其离职 的关系。现实 中人们之所 以频繁地