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管 理 学 二、双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的。他根据对9个企业中的203名工程师和会计师进行的1844人次的一项大规模的调查研究，把影响人的动机和行为的因素分为两类：激励因素和保健因素。 二、双因素理论 激励因素是影响人们工作的内在因素，涉及一些较高层次的需要，如工作的成就感、责任感、挑战性，工作成绩得到认可与赞扬，工作具有发展前途，个人有成长晋升的机会等。这些因素能激发人的进取心，提高工作效率 保健因素是外在因素，包括企业中的工资报酬、福利待遇、人际关系、工作条件等。这些因素没有激励人的作用，只能消除不满 二、双因素理论 该理论有两个要点： 1.满意与不满意。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 2.激励分为内在激励与外在激励。内在激励是从工作本身得到的满足，如对工作的兴趣、责任感、成就感等，这些属于激励因素；外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接地满足，如工资、工作环境等，这些属于保健因素。 二、双因素理论 双因素理论在管理中的应用： 注重对员工的内在激励。激励时应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意，要注重激励因素 正确处理保健因素与激励因素的关系。不应忽视保健因素，但也不应过分改善保健因素。要善于把保健因素转化为激励因素 三、期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代提出的。 期望理论认为，人们从事一件工作的动力有多大，取决于这件工作获得成功的可能性与成功后的结果对个人有多大的吸引力。用公式表示为： 激励力量＝效价×期望值 三、期望理论 期望理论在管理中的应用： 组织目标的设立应当既符合先进性，实现起来有一定难度，又应当符合可行性，通过大家的努力可以实现。 四、公平理论 美国学者斯达西?亚当斯在其1965年出版的《社会交换中的不公平》一书中提出的公平理论，又称社会比较理论，主要讨论了薪金报酬的公平性对员工工作积极性的影响。 研究发现：员工工作积极性不仅受到其所得报酬的绝对值的影响，更受到相对值的影响 四、公平理论 人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。 所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相应的反应。 所谓纵向比较，就是将自己的目前与自己的过去相比较。 四、公平理论 = 四、公平理论 若自己所得的报酬与自己的投入的比值与别人所得的报酬与其投入的比值相等，则此人觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。 若自己所得的报酬与自己的投入的比值大于别人所得的报酬与其投入的比值，则说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。 若自己所得的报酬与自己的投入的比值小于别人所得的报酬与其投入的比值，则说明此人对组织的激励措施感到不公平。 1.1 1.9 9.9 9.1 5.5 高 关心人 低 关心生产 高 5.6 6.6 6.5 三、领导权变理论 领导的有效性，既不能完全取决于领导者个人的品质，也不能完全取决于某种固定不变的领导行为，还应该充分地考虑领导者所处的具体环境。 在此基础上形成了权变理论。又称为环境理论或情景理论。 三、领导权变理论 核心思想： 领导的有效性是由领导者、被领导者和环境条件三者的配合关系决定的。领导的有效行为不是一成不变的，而是应当随着被领导者的特点和环境的变化有所不同。所以领导者应当因地因情而随机应变，采取合适的领导方式和领导行为。 三、领导权变理论 权变因素有两个方面：一是被领导者的特点，二是环境因素 代表理论：费德勒模型、领导生命周期理论 三、领导权变理论 菲德勒经过长达15年的研究，对1200个团体进行观察得出结论，提出了一种随机制宜的领导理论，被称作菲德勒模型。他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否适应所处的环境。 在这个模型中包含了两种基本的领导方式和三种环境影响因素。 费德勒模型： 三、领导权变理论 两种基本的领导方式： 一类以工作为主，主要关心的是任务 另一类则以人为主，主要关心的是良好的人际关系和个人的声望 三种环境影响因素： 上下级关系，领导者是否得到下属的尊重与信任 职位权力，领导者的职位能够提供足够的权力和权威，并获得上级和整个组织的支持 任务结构，工作团体的任务是否明确，是否进行了详细的规划和程序化 三、领导权变理论 “你最不喜欢的同事”（LPC）问卷： 一个领导者如对其最不喜欢的同事仍能给予好的评价，则表明他对人宽容、体谅、提倡好的人际关系，是关心人的领导 如果对其最不喜欢的同事给以低评价，则表明他是命令式的，对任务关心胜过对人的关心 三、领导权变理论 对领导者最有利和最不利的情况采用任务导向， 对领导者中等有