节事活动组织与管理.ppt

游戏说明 每组7人，自由组合；要求从起点出发集体到达对岸。用时最少为胜。 路线只有一条，裁判设定并保密，保证裁决无误。 组员依次选路，一步一格，没有斜行；转弯也是直角转；出现错误立即回到队伍后面；后续队员再次闯关（开路）。只能用肢体语言、手势交流，违者接受惩罚。 2.1组织建设和管理 组建：沟通、认识 磨合：协调、理顺 规范运作：鼓励、引导 融合：互相接纳、沟通顺畅、充分信任、配合完美 解散：高兴或不满 2.2 应对举措和领导艺术 激励员工 提升士气 化解矛盾 3.1团队管理 角色分配 达成共识 任务纽带 人际关系 3.2 团队激励 需求满足 保健-激励 绩效考核 3.3 团队绩效考核 评估标准体系 绩效考核办法 第三节 节事活动人力资源管理 人的重要，人才的稀缺。 世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。（毛泽东） 企业或事业唯一真正的资源是人。（汤姆·彼得斯） 管理就是充分开发人力资源以做好工作。（彼德·德鲁克） 3.1人力资源工作计划 服务于节事活动举办 组织与个人双赢 整体与部分兼顾 制度与灵活性处理 3.2人力资源管理工作内容 人力资源规划 职位分析与招聘选拔 员工培训与人力资源开发 绩效-薪酬-劳动关系管理 3.2.1人力资源规划内容 需求预测评估 选配合适人员 员工培训实施 原则：战略适应，着眼长远；按需选择，“三公一明”；动态培养，权责对等。 3.2.2招聘与培训 考查项目： 意愿、态度、动机。 品德、业务、技能。 招聘原则 能力与职位匹配 公开透明 节约成本 全面考察 老板喜欢的员工 乖巧听话誓言忠心耿耿的人 能够时刻维护领导权威的人 能时刻为领导利益考虑的人 擅长鞍前马后阿谀奉承的人 能够承揽领导失误责任的人 能够遵循领导喜恶做事的人 不太计较个人利益得失的人 严守保密规定绝不多嘴的人 善长嚼舌密告其他员工的人 经常组织领导业余爱好的人 (来源:日本新华侨报网；作者:周晓群） 人才哪里找，人才怎么聘？ 内部招聘 外部招聘（猎头、挖人、高薪） 关系推荐 招聘程序 3.3 人员安排 3.4绩效管理 管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。 在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。 讨论：人性本质如何 性善论；性恶论；性有善有恶论；性无善无恶论。实际上关于人性争论最激烈的、最具代表性的就是性善论和性恶论。自从人类文明诞生以来，关于人性是善是恶的争论就从来没有停止过。一直以来，作为人性学说最主流的两派，性善论和性恶论都在争论不休。两派都有各自独特的见解和依据，都在试图说服对方，但是最终还是谁也说服不了谁。所以关于人性的定义，一直都难以定论，没有统一的标准。 关于人性的思考 所谓人性就是人类的通性和共性，也就是所有人类都拥有的最基本的品性。简单地说：人性就是人类的本性，无论是过去、现在，还是未来都不会改变的天性。 利己。。。。。。 你怎样看？ 人性假设与管理 1、“工具人”假设。这是西方最早的人性假设理论。产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。　　在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。在以大机器生产为特征的资本主义初级阶段。资本家则把雇佣工人看成是活的机器或是机器的一个组成部分。总之这些劳动者就象工具一样。任由管理者使唤。自身价值根本就不可能得到体现，他们是在暴力、强迫之下劳动着的。　　2、“经济人”假设。随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设。他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。　　 3、“社会人”假设 到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面—— 人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高