桂林电子科技大学人力资源管理第三章人力资源战略规划.pptVIP

第三章 人力资源战略规划 学习目标：看黑板。 一、人力资源规划的含义与意义 1、人力资源规划：是指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现企业人力资源配置、有效激励员工的过程。 企业人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点与依据。 （1）广义的人力资源规划：企业所有各类各种人力资源计划的总称。包括企业人力资源开发规划、企业劳动生产率发展计划、企业人事调配晋升计划、企业员工薪酬福利保险与激励计划、企业定编定岗定员与劳动定额计划等。 （2）狭义的人力资源规划:人力资源规划是一个企业预测劳动力需求、内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹划行动填充缺口的过程。它实质上是企业各类人员需求的补充计划。 （3）从规划的期限上看，可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划. 看教材：人力资源规划的含义。 二、人力资源计划的主要内容（同时看书上P79-80） (续) (续) 补充内容：看黑板 人力资源规划的意义 ⑴预见未来，减少未来的不确定性. ⑵确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施. ⑶对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号. ⑷更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人而后进行裁员. ⑸使现有员工更加满意. ⑹统领HR的其他活动. 负责人力资源规划的单位 人力资源规划应有健全的专职单位来推动，并审查其计划、评估其效益，于必要时提供技术上的指导及做前瞻性规划。 原则上可考虑下列几种方式： （1）由人事部门负责办理，各单位与其配合。 （2）由企划部门与人事部门协同解决。 （3）由各单位组成任务小组负责解决。 三、人力资源规划的过程，看图3-3（P81）。 四、人力资源预测与平衡 1. 人力资源需求预测的方法有: (1) 主观判断法； (2) 经验预测法； (3) 微观集成法； (4) 工作研究法； (5) 德尔菲法。 2. 人力资源供给预测 人力资源的供给包括外部供给和内部供给两个来源。内部供给预测的方法有： (1) 技能清单法； (2) 替换单法。 思考题：人力资源供需平衡的问题（看黑板）（91页） 人力资源供给小于需求: ⑴将处于相对富余状态的人调往空缺职位； ⑵ 在企业内部无法满足要求时，拟定外部招聘计划； ⑶如果短缺现象不严重，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期的应急措施； ⑷提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力的格局； ⑸制定聘任非全日制临时工制度计划 ； ⑹制定聘用全日制临时工计划。 最为有效的方式是提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，减少对人力资源的需求。 人力资源供大于求 ⑴永久性辞退某些工作态度差、技术水平低、劳动纪律差的员工。 ⑵合并或精简某些臃肿的机构。 ⑶对一些接近退休年龄而还未达到退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。 ⑷提高员工整体素质，如制定全员轮训制度，使员工始终有一部分在接受培训 ； ⑸加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。 ⑹减少员工的工作时间，随之降低工资水平； ⑺采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可以完成的工作或任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。 案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划 思考题：1.苏澳玻璃公司遇到了何种困难？公司采用了什么方法来解决困难？ 2. 试解释该公司的人力资源规划过程。（参考图3-3，P80-82） 二、人力资源需求分析 1、人力资源需求预测： 人力资源需求预测的解释变量一般包括以下几个方面： 企业的业务量或产量，由此推算出人力资源需求量； 预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模； 提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响； 生产技术或管理方式的变化对人力需求的影响； 企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。 2、人力资源需求预测的方法 ⑴趋势分析 通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。 优点:以时间因素作为解释变量，比较简单，但没有考虑其他因素的影响。 局限：由于过去经验的影响有限，因此趋势分析适于进行初步的