人力资源管理概论middot;第八章培训与开发课件.ppt

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 培训与开发的含义（2） 培训与开发之间也存在一定的区别： 培训与开发的新趋势：企业大学 所谓企业大学（Corporate University）就是“以企业文化和企业战略为核心，运用现代信息技术，按照混合式培训模式建立的企业学习基地。企业大学以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和组织学习系统和流程的培育，形成企业战略执行、知识管理、人才培养、核心竞争力的智力平台，最终成为实现企业战略规划的战略工具。” 首先，企业大学的实质是企业的学习、培训基地，是传统培训中心职能的延伸和扩展。 第二，企业大学以企业的文化和战略为基础。 第三，企业大学致力于构筑企业的全员培训体系。 第四，企业大学归根结底是帮助企业实现战略的战略工具。 培训与开发的趋势：学习型组织 学习型组织就是指组织成员能够有意识地、系统地、持续不断地以个体、团队及组织的方式进行学习，以不断获得新的知识、技能、信念与思维方式，改善个体、团队与组织的行为，实现个体、团队与组织的共同进步，并共同去实现组织目标的组织。 培训计划的类型 从时间跨度来看，培训计划可以被划分为中长期培训计划、年度培训计划和单向培训计划。 中长期培训计划相对比较宏观，主要阐述组织的培训理念、培训投入政策、培训方针、原则以及未来培训方向等内容，更多扮演一种组织培训政策的角色。 年度培训计划是对企业在一年中的总体培训安排所做的计划，这种计划具有较强的约束性，基本决定了组织在当年的主要培训活动和培训开支计划。 单向培训计划则是针对某一次培训活动或培训项目所做的规划，强调可操作性，是活动指南。 培训实施 首先是接待培训师，不管是企业内部还是外部的培训师，在授课的当日最好都能够提前做好准备，这样可以使授课过程更加从容。 第二步，由工作人员做好签到表，请参加培训的员工签字，一方面更好地管理培训，另一方面为以后的培训效果评估收集信息。 第三步，由工作人员向学员简要介绍培训师和培训项目，帮助大家从整体上把握培训，有助于提高培训效果。 第四步，发放相关材料，也可以提前让员工自行准备培训材料。 第五步，培训师开始授课。 第六步，在培训课程快要结束的时候，向学员发放问卷，并回收，用作培训效果评估的依据。 第七步，一系列的收尾工作，主要包括向培训师支付培训费用、教师打扫、设备整理、培训资料归类整理等。 培训转化的模型 培训转化的环境 运用所学技能的机会 良好的氛围 上级的支持 同事的支持 培训有效性评估的步骤 脱产培训的方法（4） 行动学习法(action learning)。行动学习法是指给团队或工作小组一项在实际工作中会真实遇到的难题，让他们想办法解决这一困难，团队成员需要制定行动计划并实施。 脱产培训还有公文筐处理训练、行为模拟、敏感性训练等方法。 培训的目标 培训的目标是指培训活动所要达到的目的，也即受训者在培训活动结束后应该掌握什么内容。 培训目标的制定可以指导培训活动的实施，同时也是培训评估的一个重要依据。 培训目标的三个构成要素： 内容要素：即企业期望员工做什么事情，它可以分为知识的传授、技能的培养和态度的转变三大类。 标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要清晰明确。 条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。 培训的内容和培训的对象 培训的内容指应当进行什么样的培训。一般将培训的内容编制成相应的教材。 培训的对象则是指哪些员工需要进行培训。 培训者的基本来源比较 渠道 优点 缺点 适用 外部渠道 培训者比较专业，具有丰富的经验 没有什么束缚，可以带来新的观点和理念 与企业没有直接关系，员工比较容易接受 费用比较高 对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性不强 责任心可能不强 通用性的培训 内部渠道 对企业情况比较了解，培训更有针对性 责任心比较强 费用比较低 可以与受训人员进行更好的交流 可能缺乏培训经验 受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新 员工对培训者的接受程度可能比较低 专业性的培训 对培训者的基本要求 良好的品质 关心：关心受训人的感受。 创造：敢于尝试新的事物，能够给受训人以启发。 勇气：要有激情，感染受训人员，使他们保持高昂的学习情绪。 完备的知识 丰富的经验 有效的沟通 良好的表达能力，善于表达自己的意思，使受训人能够理解所讲的内容。 善于和受训人员进行沟通，了解他们的想法和掌握他们的接受程度。 培训的时间 确定培训时间需要考虑两个因素： 培训需求 受训人员 确定好培训时间后，要及时地发布通知，确保每一个受训人员知道什么时间要接受培训，这样可以提前做好准备，避免时间上的冲突。 培训的地点和设施 良好的培训环境有利于增进培训的效果，培训地点的选择需要考虑培训的方式。