慧眼识才---招聘与面试技巧.ppt

慧眼识才---招聘与面试技巧;目 录; 将要进行…. 第一单元;一、招聘面试工作的重要性;二、招聘面试前的准备工作;三、语言信息与非语言信息;四、高效面试的四个保障; 将要进行…. 第二单元;招聘面试流程;一、需求分析确定人才标准;常用的性格分析的方法;高绩效团队必备成员; 九型人格图;（二）确定人才标准;（二）确定人才标准 　1、胜任能力分析;（二）确定人才标准  　1、胜任能力分析;;（二）确定人才标准 　　1、胜任能力分析; 候选人从来没有在您公司工作过，过去的经验是在别家公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？？？？;（１）真正的冰山在水面之下……;一个候选人未来能否做出业绩取决于以下几点：;网络招聘 校园招聘 猎头机构 招聘会（人才交流市场、专场招聘会） BBS招聘 专业网站 公司网站 博客、微博 人脉推介 内部晋升 专业杂志、报刊 临街广告 就业服务机构 竞争对手 广播招聘、电视招聘等（天津卫视《非你莫属》和江苏卫视《 　　　职来职往》、湖北经视3月底推出《天生我才》 ） 协会、沙龙、商会、培训班;专家提示１： 系统思维模式的使用：撒网式寻才。 ;三、人才初选与测评;*;１、工作申请书样本：;２、履历深度分析法;关键词分析法案例：;关键诱因分析法案例：;１、测评技术种类;三、人才初选与测评;四、评估录用决策;像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应; 天下没有完美的个人，但可以有完美的团队;（一）员工离职的规律;;;通则观其所礼， 贵则观其所进， 富则观其所养， 听则观其所行， 止则观其所好， 习则观其所言， 穷则观其所不受， 贱则观其所不为。 《吕氏春秋·论人》; 将要进行…. 第三单元;一、基于胜任能力的面试访谈技术;（一）行为事件访谈技术; 1、用过去的行为来预测将来的行为 2、在相似的情景下往往会重复已形成的行为 ;行为样本 　 收集有前提、有行为、有结果的完整的故事 控制话题的范围 　不要太大（成功/失败）;倾听被试者在某一真实情境下的感觉、想法、行为和效果，来分析其能力、性格、动机。 必须是询问真实的，经历过的行为，避免问“为什么”改为问“如何”。 ;（五）BEI法访谈步骤;第一步：介绍和解释 （1）创造轻松气氛，以便观察真我； （2）怎样观察——一个好的观察角度 （3）给被试人访谈提纲、以便参与（面试新人不给提纲，面试企业内部竞聘人员要给提纲）； （4）强调私秘，建立相互信任。 ;第二步：围绕工作任务及职责进行提问 （1）询问最核心的任务和职责，寻找应聘者未来可能的工作表现，也就是他未来的主要的胜任能力； （2）追问行为； 答：我主要是监督下属。 问：你如何监督呢？ ;第三步：关键行为事件访谈 （1）“最” 字句提问（如何得到关键事件）； 问：请详细描述您最为满意的工作？ 如：最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感 （2）以成功或满意问题开头，以增加自信； （3）寻找完整的故事（何为完整的事件；起因、人物、感受、想法、 做法、结果）； （4）逆述正听：讲述顺序可能先从结果开始； （5）提醒对方描述最重要的情节； ;第四步：任职者特质归纳 　访谈者请被访者归纳胜任该岗位所需的知识、技能、个性等特征，有时也会要求进一步描述并举例说明。这样做有两个目的：一是对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认，二是使被访者感到他的专业意见受到尊重。这个步骤实际上是访谈结束前的回顾和拾遗补漏阶段。 ;　第五步：撰写访谈报告 　　访谈结束，访谈者应向被访者致谢，接着开始整理访谈记录，编写访谈报告。报告必须详尽，有的甚至需要保留被访者的原话。被访者的外在形象、谈吐风格，以至他的工作场所的特点有时也需被记下。访谈报告即成为资质测评的原材料。 ;面试记录的格式; 追问手段 重复、点头、微笑、目光观注 追问的目的 （1）利用追问辩别真伪。 （2）利用追问纠正跑题。 （3）利用追问由简入难，由近及远。 （4）抓住语言标记，如“只好”、“要不”。追问应聘者行为背后的思想。 如：“您是如何作出那个决定的？” 或“您当时是怎么想的？”; 将要进行…. 第四单元;1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？有几年？” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？”;一、面试题目的类型;１、导入型题目：渐入佳境;２、行为型题目：穷追猛打;３、智能型