完善国有企业人力资源绩效管理体系的内涵.doc

完善国有企业人力资源绩效管理体系的内涵 2009年第29期(总第141期)现代企业文化 MODERNENTERPRISECULrURE NO.29,2009 (CumulativetyNO.141) 完善国有企业人力资源绩效管理体系的内涵 李宏欣 (中铁十五局集团第七工程有限公司劳动人事部,河南洛阳471013) 摘要:人力资源绩效管理体系的广义是指组织针对所有人 力资源活动的各种规划,狭义指组织透过一些方法,根据内外 部环境的资讯,分析并指出未来人力资源在质与量方面的需求, 也分析出组织内外部人力市场的供给程度,然后透过一些人力 资源管理的措施,使组织在一定时间内,将人力供需配合起来 的一个过程. 关键词:人力资源;绩效考核;岗位薪点工资制 中图分类号:F406文献标识码:A 文章编号:1674-1145(2009)29-0065—02 一 ,人力资源管理走过的三个发展阶段 第一阶段:无人力资源管理阶段(2005年7月至2006年6 月).在该阶段没有专门的人力资源管理部门或人员,由杰赛设 计院代为进行中方人员的人事管理(因为绝大部分中方人员为 从该院借调),由GCI管理层进行简单的本地员工招聘工作,人 力资源管理几乎处于空白. 第二阶段:人事管理阶段(2006年7月至2007年12月).出 于人力资源本地化和加强员工管理的考虑,公司人力资源部正 式成立于2006年7月份.人力资源部的职责包括人员招聘,本地 员工管理(主要是档案管理),考核统计(注意是统计而不是考 核),员工培训组织等工作,有限的人员和资源在当时的情况下 也只能做这些有限的事情,人力资源管理的根本目的——建立 价值创造体系,价值评估体系,价值分配体系1,】尚无从谈起.在 此期间参照国内人力资源管理制度进行了岗位职责体系的定义 和分类,初步建立了以能力为基础的任职资格体系;初步建立 了人力资源管理框架,同时也开始了员工本地化的建设工作. 第三阶段:简单但又混乱的人力资源管理阶段(2008年1月 至今).2008年初,由于对市场估计不足和过分不必要的悲观预 期,出于成本控制的考虑,整个公司又迅速进行了部门重组和 人员精简.人力资源部,综合部合并为行政部,人力资源管理 的职能由主管副总和行政部共同负责.在职能方面除了前述各 方面之外,由于成本控制和推动本地化建设的需要又增加了人 力资源外部采购和管理这一职能. 二,绩效考核在人力资源管理中的地位和作用 绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源 管理的各项主要环节提供确切的基础信息,绩效考核具有以下 作用: 1.考核的目的不仅仅是为了奖惩,奖惩只不过是强化考核 功能的手段; 2.考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇,调整待遇是 种专职人力资源管理人员配备稀少,分工不明确,甚至未受过 专业训练的人力资源管理应得到改善,彻底改变”静态”人事 管理.在这种情况下,中小民营企业要做的就是尽快改变这种 状态.设置科学合理的管理机构. 三,制定激励性的薪酬和福利制度 制定一套具有激励性的薪酬和福利制度是企业人事管理的 制胜法宝.因为员工进入企业工作的主要目的就是要获得一定 的物质报酬.报酬与人的生存需要密切相关,是最有效的激励 源.在企业里,报酬的高低.可以直接反应贡献的大小.所以, 合理的处分员工的报酬会带来很大的激励效果.研究发现,员 工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心.可见,员工在 关心薪水高低的同时更关注自身价值的实现.那么一套合理的 薪酬系统是具有激励性的,员工在企业工作是在寻找一种归属 感和公平性.公平性包括内部公平和外部公平.对外公平,是 指企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当.对内公平,是指 企业按贡献定薪酬.如果让员工感觉报酬分配不公,他们就会 感觉不满,只有保证公平,员工才能正常工作.企业才能留住 人才,防止人才外流.同时也能吸引优秀人才来企业工作. 四,注重人力资本的投入 人力资本的投入主要是企业对员工人身保障系统的投入.一 方面企业需要为员工创造舒适,宽松的工作环境,保证员工工作 的顺心;另一方面,企业有必要解决员工的后顾之忧.因为员工 为企业付出了体力和脑力的劳动.身心常常疲惫不堪,或身体健 康受到影响.企业应当为员工缴纳一定比例的医疗保险,解决员 工的后顾之忧.在这点上中小民营企业都不够重视,今后应加大 这方面的管理.让职工更有归属感,使企业更具凝聚力.这将有 利于中小民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地. 对于中小民营企业来说,在现有状态下做好人力资源管理 是当务之急,只有制定适合中小企业发展的人事管理制度才能 使企业的发展充满活力,也才能吸引到企业所需要的人才.同 时,中小民营企业的发展才能够稳步健康的向前发展.对国家 社会经济的发展起更大的推动作用. 参考文献 [1】人力资源管